聘用合同终止的问题，需根据具体情况来判断其合法性与后续处理方式。以下是从不同角度对聘用合同终止问题的详细分析：
一、聘用合同终止的一般情形
合同期满：
- 当聘用合同约定的期限届满，且双方未续签时，合同自然终止。这是最常见的一种终止情形。
双方协商一致：
- 无论合同期限是否届满，只要双方协商一致，都可以提前终止聘用合同。但需注意，协商终止应确保不违反法律法规的强制性规定。
一方主体资格消失：
- 如用人单位被依法宣告破产、被吊销营业执照、责令关闭或撤销等，导致用人单位主体资格消失，聘用合同随之终止。
- 劳动者死亡或被宣告死亡、失踪，也会导致聘用合同终止。
二、聘用合同终止的特殊情形
劳动者权益保障方面：
- 无固定期限劳动合同的签订：若劳动者在本单位连续工作满十年，且距法定退休年龄不足十年，符合签订无固定期限劳动合同的条件，并且劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的（除非劳动者主动提出订立固定期限劳动合同），应当订立无固定期限劳动合同。此时，即使原合同到期，也不能简单以合同到期为由终止。
- 女职工三期保护：女职工在孕期、产期、哺乳期的，合同到期应顺延至相应情形消失时终止。
- 医疗期保护：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，合同同样不能因到期而终止。
- 工伤或职业病保护：在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的劳动者，其合同也不能因到期而简单终止。
- 职业健康检查：从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，合同亦不能终止。
- 特殊工作年限保护：在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的，合同到期也不能随意终止。
法律规定的其他特殊情形：
- 在一些涉及公共服务、重要科研项目等领域，基于保障公共利益、项目连续性等考虑，法律法规可能对聘用合同到期终止作出特别限制。
三、聘用合同终止的程序与注意事项
提前通知：
- 除非双方协商一致或存在法定即时终止的情形，否则通常应提前通知对方终止合同的意图。通知时间可根据合同约定或法律法规的规定执行，无约定的通常提前一个月左右。
书面形式：
- 终止聘用合同的通知应采用书面形式，如邮件、特快专递等，内容需明确终止意图、具体日期等关键信息。
办理工作交接：
- 终止合同前，双方应办理工作交接手续，包括归还文件、资料、物品，介绍工作进展、未完成任务、客户信息等。交接过程应制作交接清单，双方签字确认。
结算薪酬及相关费用：
- 根据合同约定和实际工作情况，结算工资、奖金、津贴等劳动报酬。若符合经济补偿情形，用人单位还需支付经济补偿。
出具离职证明：
- 终止合同后，用人单位需出具离职证明，包含姓名、身份证号、岗位、合同起止日期等信息，并加盖公章。
档案和社保关系处理：
- 协助受聘方办理档案转移手续，将档案转移至指定机构。同时，在规定时间内办理社保减员手续，停止缴纳社保费用。
保存相关文件：
- 双方应妥善保存与终止合同相关的文件，如通知函、交接清单、离职证明、薪酬结算记录等，以备后续查阅或争议解决。
四、法律后果与争议解决
违法终止的法律后果：
- 若用人单位违法终止聘用合同，如未提前通知、未支付经济补偿等，劳动者有权要求继续履行合同或要求用人单位支付赔偿金。
争议解决方式：
- 对于因合同终止而产生的争议，双方应首先通过协商解决。协商不成的，可以申请调解、仲裁或提起诉讼。
总结来说，聘用合同终止的问题涉及多个方面，包括终止情形、程序与注意事项以及法律后果等。在处理此类问题时，建议双方仔细审查合同条款和法律法规的规定，确保终止行为的合法性和合规性。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。