入职首日通常算作工作日，但具体是否计入工作日需结合劳动合同约定、公司规章制度以及实际工作情况综合判断。以下从不同角度详细分析：

1. 法律层面：无明确禁止性规定，但需符合劳动合同约定

根据《中华人民共和国劳动合同法》及相关规定，工作日通常指劳动者在用人单位从事正常劳动的时间，但法律并未明确规定“入职首日”是否必须计入工作日。实践中，若劳动合同或公司规章制度中明确约定“入职首日为工作日”，则该日应计入工作时间，劳动者有权获得相应劳动报酬；若未明确约定，则需结合实际工作情况判断。

举例说明：

• 若劳动合同约定“试用期从入职首日起计算，每日工作8小时”，则入职首日显然属于工作日，劳动者需正常出勤并获得报酬。
  
• 若劳动合同未明确约定，但公司实际安排劳动者在入职首日参加培训、办理入职手续或从事其他工作，则该日也应视为工作日。

2. 公司规章制度层面：需关注内部规定

部分公司会在规章制度中明确“入职首日”的性质。例如：

• 规定为工作日：公司可能要求劳动者在入职首日正常出勤，并计入考勤周期，此时劳动者有权获得工资。
  
• 规定为非工作日：少数公司可能将入职首日设为“报到日”，仅安排办理入职手续、熟悉环境等非劳动性活动，不计入工作时间。但此种情况需确保不违反法律强制性规定（如最低工资标准、试用期限制等）。

建议：劳动者在入职前可主动向公司HR确认入职首日的安排及性质，避免后续纠纷。

3. 实际工作情况层面：以是否提供劳动为核心判断标准

即使劳动合同或规章制度未明确约定，若劳动者在入职首日实际提供了劳动（如参加培训、完成工作任务等），则该日应视为工作日，公司需支付相应报酬。反之，若仅办理入职手续且未从事任何劳动性活动，则可能不计入工作日。

法律依据：
根据《工资支付暂行规定》，用人单位应按劳动合同约定的标准支付劳动者工资。若实际提供劳动但未约定报酬，可参照同岗位工资标准或集体合同约定执行。

4. 特殊情况：试用期与入职首日的关系

若入职首日即进入试用期，则该日必然属于工作日，因为试用期是劳动合同期限的组成部分，劳动者需正常出勤并获得报酬。试用期工资不得低于本单位相同岗位最低档工资的80%，或劳动合同约定工资的80%，且不得低于用人单位所在地的最低工资标准。

总结与建议

1. 入职首日通常算工作日，但需结合劳动合同、公司规章制度及实际工作情况判断。
   
2. 劳动者权益保障：若入职首日实际提供劳动，公司应支付报酬；若公司拒绝支付，可收集证据（如考勤记录、工作安排通知等）向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
   
3. 公司合规建议：为避免纠纷，公司应在劳动合同或规章制度中明确入职首日的性质及报酬标准，并确保符合法律强制性规定。

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