公司需按照法定程序处理试用期员工不能胜任工作的情况，核心步骤包括：证明不能胜任、进行培训或调岗、再次评估、依法解除劳动合同。具体分析如下：

1. 证明员工不能胜任工作
   公司需有明确、客观的证据证明员工在试用期内无法达到岗位要求。例如：

   • 岗位说明书或录用条件中明确列明具体职责和考核标准（如销售业绩、技术能力等）；
     
   • 试用期考核记录（如月度评估表、项目成果等），需员工签字确认或通过邮件、系统留痕；
     
   • 同事或上级的书面证言（需符合证据形式要求）。
     若公司无法提供充分证据，可能被认定为违法解除，需支付赔偿金。

2. 对员工进行培训或调岗
   根据《劳动合同法》第40条，即使员工不能胜任工作，公司也需先为其提供培训或调整岗位，而非直接解除合同。例如：

   • 安排针对性技能培训（如销售技巧、软件操作等），并留存培训签到表、考核记录；
     
   • 调整至匹配员工能力的岗位（如从技术岗调至辅助岗），需双方协商一致并书面确认。
     若公司未履行此程序直接解除合同，可能构成违法解除。

3. 再次评估员工是否胜任
   培训或调岗后，公司需在试用期内重新评估员工表现。若仍无法胜任，方可解除合同。例如：

   • 再次考核需与首次考核标准一致，避免主观评价；
     
   • 评估结果需书面通知员工，并告知其有权申诉或解释。
     

4. 依法解除劳动合同
   若经上述程序后确认员工仍不能胜任，公司可解除合同，但需注意：

   • 提前通知：需提前3日以书面形式通知员工（或支付1个月工资代通知金）；
     
   • 支付经济补偿：需支付半个月工资作为经济补偿（工作不满6个月按半个月计算）；
     
   • 出具解除证明：需为员工出具离职证明，并办理档案和社保转移手续。
     

风险提示：

• 试用期期限需合法（劳动合同期限3个月至1年的，试用期≤1个月；1年至3年的，≤2个月；3年以上的，≤6个月）；
  
• 解除合同需在试用期内完成，逾期则视为正式员工，需按《劳动合同法》第40条处理；
  
• 避免以“不能胜任工作”为由掩盖其他违法解除情形（如歧视、报复等）。
  

若公司操作不规范，员工可能主张违法解除赔偿金（2倍经济补偿）或要求继续履行合同。建议公司在处理前核对证据链完整性，必要时可向我进一步咨询具体操作细节。