针对员工霸凌员工这一问题，企业应当采取及时、全面且有效的措施来制止霸凌行为、保护受害员工权益，并预防类似事件再次发生。具体处理方式可以从以下几个角度展开：

1. 立即介入调查，确认事实
   企业一旦发现或接到员工霸凌的投诉，应第一时间启动内部调查程序，由人力资源部门或专门的合规团队介入，通过访谈双方当事人、调取监控录像、收集书面证据（如聊天记录、邮件等）等方式，全面核实霸凌行为是否存在、具体情节及严重程度。调查过程中需保持中立，避免偏袒任何一方，同时注意保护受害员工的隐私，防止二次伤害。

2. 根据调查结果采取针对性措施

   • 若霸凌行为属实：企业应依据内部规章制度（如《员工手册》《反霸凌政策》）对施暴者进行严肃处理，包括但不限于警告、降职、停职、解雇等纪律处分；若行为涉嫌违法（如侮辱、诽谤、故意伤害等），需及时报警，由公安机关依法处理。
     
   • 若调查结果存疑或证据不足：企业仍需向受害员工说明调查进展，避免其因“未被重视”而感到无助；同时可建议双方通过调解、心理咨询等方式化解矛盾，或进一步补充证据后重新调查。

3. 为受害员工提供支持与保护
   企业需立即采取措施保护受害员工的人身安全及心理健康，例如调整其工作岗位、避免与施暴者直接接触，提供心理辅导或医疗帮助，并明确告知其可通过工会、劳动监察部门等渠道寻求外部援助。若受害员工因此遭受经济损失（如医疗费、误工费），企业应协助其向施暴者追偿，或通过工伤保险、商业保险等途径弥补损失。

4. 完善制度与预防机制
   企业应以此为契机，审查并完善内部反霸凌制度，明确霸凌行为的定义、举报渠道、处理流程及责任追究机制；定期开展反霸凌培训，提升员工对霸凌行为的认知及应对能力；建立匿名举报平台，鼓励员工勇敢发声；对高风险岗位（如管理岗、夜班岗）加强监督，从源头减少霸凌发生的可能性。

5. 法律责任与风险提示
   若企业未及时处理霸凌事件，导致受害员工身心受损，可能面临劳动仲裁或诉讼中的赔偿责任（如支付精神损害抚慰金）；若霸凌行为被认定为“职场性骚扰”或“违反治安管理”，企业还可能因未履行法定管理义务而被行政处罚。因此，企业需高度重视此类事件，避免因处理不当引发法律风险。

总结：员工霸凌问题不仅关乎个体权益，更影响企业声誉与团队凝聚力。企业应通过“及时调查、严肃处理、全面保护、制度预防”四步走策略，构建零容忍的反霸凌文化。若您遇到具体案例或需要进一步了解相关法律条文（如《民法典》《治安管理处罚法》《劳动法》中关于人格权保护、职场安全的规定），可直接向我咨询，我会结合实际情况为您详细解答。