用人单位在特定情况下可以依据规章制度开除嫖娼员工，但需满足法定及程序要件。具体分析如下：

1. 法律依据与适用情形
   根据《劳动合同法》第39条，劳动者被依法追究刑事责任的，用人单位可解除劳动合同。但嫖娼行为通常属于违反《治安管理处罚法》的行政违法行为（如被处以行政拘留、罚款），不构成刑事犯罪，因此用人单位不能直接以“被追究刑事责任”为由开除员工。
   若用人单位规章制度明确将“嫖娼”列为严重违反纪律的行为（如“违反公序良俗、损害公司形象”），且该制度经民主程序制定、已向员工公示，则可依据《劳动合同法》第39条第2项（“严重违反用人单位规章制度”）解除劳动合同。

2. 程序合法性要求
   即使规章制度有相关规定，用人单位仍需履行法定程序：

   • 事实认定：需有充分证据证明员工存在嫖娼行为（如公安机关出具的行政处罚决定书）；
     
   • 通知工会：解除前需通知工会并听取意见（未建立工会的需通过其他民主方式）；
     
   • 书面通知：向员工送达解除劳动合同通知书，并说明理由。
     若程序违法（如未通知工会、未举证），可能被认定为违法解除，需支付赔偿金（2N）。

3. 特殊情形与风险提示

   • 党员或公职人员：若员工为党员或公职人员，嫖娼可能同时违反党纪或《公职人员政务处分法》，用人单位可结合内部纪律规定处理，但需与行政机关的处罚程序衔接；
     
   • 隐私保护：用人单位不得通过非法手段（如偷拍、窃听）获取员工嫖娼证据，否则可能侵犯隐私权，导致证据无效；
     
   • 协商解除：若证据不足或规章制度未明确规定，用人单位可与员工协商解除劳动合同，避免法律风险。

建议：用人单位若拟开除嫖娼员工，需先核查规章制度是否合法有效、证据是否充分，并严格履行程序；员工若认为解除违法，可申请劳动仲裁要求继续履行合同或索赔。如有具体案件细节，可进一步向我咨询。