结论：员工服务态度差是否可以辞退，不能一概而论，需根据具体情况判断是否符合法定或约定的解除劳动合同条件。以下从不同角度进行分析：

1. 法定解除条件

根据《劳动合同法》第三十九条，用人单位可单方解除劳动合同的情形包括：

• 严重违反规章制度：若公司规章制度明确规定“服务态度差属于严重违纪行为”，且该制度已通过民主程序制定、公示或告知员工，则员工多次或严重违反时，公司可依法辞退。
• 严重失职、营私舞弊：若员工因服务态度差导致公司重大损失（如客户流失、合同解除等），且能证明因果关系，公司可主张解除合同。
• 其他法定情形：如员工被依法追究刑事责任等，但与“服务态度差”无直接关联。

关键点：公司需举证员工行为达到“严重”程度，且符合法定或约定条件。若仅因一般态度问题辞退，可能构成违法解除，需支付赔偿金（2N，N为工作年限）。

2. 约定解除条件

若劳动合同或补充协议中明确约定“服务态度差达到特定标准（如客户投诉次数、内部评分等）时，公司有权解除合同”，且该约定不违反法律强制性规定，则公司可依据约定辞退。

注意：约定需具体、可量化，避免模糊表述（如“态度恶劣”），否则可能因约定不明被认定为违法解除。

3. 程序合法性

即使符合解除条件，公司还需履行法定程序：

• 事先通知工会：若公司设立工会，需在解除前将理由通知工会。
• 出具书面证明：解除劳动合同时，应向员工出具书面证明，并说明理由。
• 经济补偿或赔偿：若属合法解除，无需支付补偿；若属违法解除，需支付赔偿金。

4. 实务建议

• 完善制度：在规章制度中明确“服务态度差”的具体表现（如辱骂客户、拒绝服务等）及处罚措施，并通过培训、签字等方式确保员工知晓。
• 留存证据：对员工态度问题，需留存客户投诉记录、监控录像、同事证言等证据，以证明行为严重性。
• 协商处理：若员工态度问题尚未达到解除程度，可先通过警告、调岗、培训等方式纠正，避免直接辞退引发纠纷。

5. 法律后果

• 合法解除：公司无需支付补偿，员工无权要求恢复劳动关系。
• 违法解除：员工可要求继续履行合同或支付赔偿金（2N），公司可能面临劳动仲裁或诉讼风险。

总结：员工服务态度差是否可辞退，需结合行为严重性、制度依据、程序合法性综合判断。建议公司先通过制度规范和证据收集降低风险，必要时咨询专业律师制定方案。如有具体案例或细节需要分析，可直接向我提问。