若不属于劳动关系，本身就不在工伤认定的适用范围内，但可通过以下方式避免被错误认定为工伤：

1. 明确非劳动关系的法律性质
   首先需确认双方属于劳务关系、承揽关系、合作关系或其他民事关系，而非劳动关系。例如：

   • 退休返聘人员（已享受养老保险待遇）与单位构成劳务关系；
     
   • 临时雇佣的保洁、装修工人等通常属于劳务关系；
     
   • 独立承包某项工作的个人（如自媒体创作者、外卖骑手通过平台接单）可能构成承揽关系。
     关键点：劳动关系需满足“从属性”（如接受单位管理、由单位支付工资、提供劳动工具等），若不具备这些特征，则不属于劳动关系，自然无需认定工伤。

2. 通过合同或协议明确权利义务
   在签订协议时，可明确约定双方为劳务关系或其他民事关系，并约定因工作受伤的责任承担方式（如由接受劳务方承担部分补偿，或通过商业保险理赔）。
   示例条款：

   “双方确认不存在劳动关系，乙方因提供劳务受伤的，甲方仅在过错范围内承担赔偿责任（如未提供安全劳动条件），其余损失由乙方自行承担或通过保险理赔。”
   作用：避免因协议模糊被认定为“事实劳动关系”，从而减少工伤认定的风险。

3. 避免符合劳动关系的“从属性”特征
   若想彻底排除工伤认定，需在合作中避免以下行为：

   • 不接受单位的管理、考勤或奖惩制度；
     
   • 自行提供劳动工具或设备（如自带电脑、车辆）；
     
   • 劳动报酬按任务结算（如按件计酬），而非固定工资；
     
   • 可自由安排工作时间或拒绝工作任务。
     法律依据：根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》（劳社部发〔2005〕12号），劳动关系的核心是“人格从属性和经济从属性”，若不具备这些特征，则不构成劳动关系。

4. 通过商业保险转移风险
   即使不属于劳动关系，也可通过购买雇主责任险、意外险或团体险，在受伤时由保险公司理赔，减少双方纠纷。
   注意：需明确保险的受益人和理赔范围，避免与工伤赔偿混淆。

总结建议：
若双方本就不属于劳动关系，无需刻意“避免认定工伤”，但需通过合同、合作模式等明确法律关系，防止被误认为劳动关系。若已发生纠纷，可收集证据（如协议、工资记录、工作安排等）证明非劳动关系，或通过协商、诉讼解决赔偿问题。
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