结论：用人单位能否以消极怠工名义开除十年以上的员工且不赔偿，取决于具体情况。若用人单位有合法有效的规章制度、充分的证据以及合法的解除程序，则无需赔偿；反之，则需支付赔偿金。
一、无需赔偿的情况
合法有效的规章制度：
- 用人单位必须拥有明确且合法有效的规章制度，其中应详细规定消极怠工的情形、认定标准以及相应的处罚措施（包括可解除劳动合同）。这些规章制度必须经过民主程序制定，并向员工公示。例如，规章制度中可以明确规定，员工在连续一定时间内未完成工作任务或工作效率显著低下，且经警告后仍未改正的，视为消极怠工，用人单位有权解除劳动合同。
充分的证据证明：
- 用人单位需提供确凿的证据，如工作任务完成时间记录、主管领导的情况说明、同事的证言等，证明员工确实存在消极怠工行为。仅凭主观判断或口头陈述是不足以作为解雇依据的。例如，用人单位可以保存员工的工作记录、考勤记录等，以证明员工存在消极怠工的情况。
合法的解除程序：
- 用人单位在解除劳动合同前，必须履行法定的解除程序，如事先将理由通知工会，并听取工会的意见。若用人单位未设立工会，则需通过其他合法方式告知员工解除劳动合同的理由，并确保解除程序的合法性。未履行法定程序的，即使员工存在消极怠工行为，也可能构成违法解除。
二、需要赔偿的情况
规章制度不合法：
- 若用人单位的规章制度未经民主程序制定，或内容违反法律法规的强制性规定，则该规章制度不能作为解除劳动合同的依据。此时，用人单位以消极怠工为由开除员工，属于违法解除，需支付赔偿金。例如，规章制度中规定“员工不得请假，否则视为消极怠工”，这样的规定显然违反了法律法规，不能作为解雇的依据。
缺乏证据证明：
- 若用人单位无法提供充分有效的证据证明员工存在消极怠工行为，而仅凭主观臆断或猜测进行解雇，同样构成违法解除，需承担赔偿责任。例如，用人单位仅凭主管领导的口头陈述，没有其他证据支持，就解雇员工，这样的行为是违法的。
解除程序违法：
- 即使用人单位有合法有效的规章制度和充分的证据，但若未按照法律规定的程序解除劳动合同（如未事先通知工会），也构成违法解除，需向员工支付赔偿金。例如，用人单位在解除劳动合同前未通知工会，也未听取工会的意见，就直接解雇员工，这样的行为是违法的。
三、赔偿金计算
- 赔偿金的标准通常是经济补偿标准的二倍。经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。因此，对于十年以上的员工，经济补偿至少为十个月工资，赔偿金则至少为二十个月工资。具体计算公式为：赔偿金 = 经济补偿 × 2 = 工作年限 × 月工资 × 2。
四、总结与建议
- 用人单位在以消极怠工为由开除员工时，必须确保拥有合法有效的规章制度、充分的证据以及合法的解除程序。否则，一旦构成违法解除，将面临支付赔偿金的风险。因此，建议用人单位在制定规章制度时严格遵守法律法规，并在解雇员工前充分收集证据、履行法定程序，以避免不必要的法律风险和经济损失。
- 对于员工而言，如果遭遇用人单位以消极怠工为由开除且未支付赔偿金的情况，可以及时向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，维护自己的合法权益。
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