领导是不可以随意调动员工岗位的。员工的岗位调整是一个需要综合考虑多方面因素的过程，它必须遵循法律法规、劳动合同的约定以及企业内部的规章制度，同时还需要考虑调岗的合理性与必要性。以下是对这一问题的详细分析：
一、法律层面
劳动合同的约束： 根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条的规定，用人单位变更劳动合同约定的内容（这自然包括工作岗位的调整），应当与劳动者协商一致，并且需要采用书面形式来确认这一变更。这意味着，未经员工明确同意，领导是不能单方面随意调动其岗位的。
法定情形下的调整： 当然，也存在一些特定情况，如员工不胜任当前工作、医疗期满后不能从事原工作等，在这些情况下，用人单位可以依据法律规定对员工的工作岗位进行调整。但即便如此，这些调整也都有明确的法律条件和程序要求，并非领导可以随意决定的。
二、企业规章制度层面
内部规定的遵循： 企业通常会制定一套关于员工岗位调整的规章制度，这些制度会明确调岗的条件、程序以及限制。领导在调动员工岗位时，必须严格遵守这些规定，以确保调岗的合法性和合规性。
合理性与必要性的考量： 即使企业有调岗的权力，领导在行使这一权力时也应充分考虑调岗的合理性和必要性。例如，调岗是否基于企业生产经营的实际需要、是否有利于员工的职业发展等。
三、实际操作中的注意事项
沟通与协商： 在进行岗位调整前，领导应与员工进行充分的沟通和协商，了解员工的意愿和诉求，并尽量争取达成共识。这有助于减少因调岗而引发的纠纷和不满情绪。
书面确认： 一旦双方就调岗事宜达成一致，应及时签订书面的变更协议或补充协议，明确新的工作岗位、职责、待遇等内容。这是为了确保双方的权益得到切实保障，避免后续出现争议。
关注员工反应： 调岗后，领导应密切关注员工的适应情况和工作表现，及时给予必要的指导和支持，帮助员工顺利过渡到新岗位。
综上所述，领导不能随意调动员工岗位，而是需要遵循法律法规、劳动合同约定以及企业内部规章制度，并考虑调岗的合理性与必要性。在实际操作中，领导还应与员工进行充分沟通、签订书面协议，并关注员工的适应情况。