年假不休逾期作废的做法是不合法的，用人单位应依法保障劳动者的休假权利，合理安排年休假，或在无法安排时给予相应的经济补偿。以下从不同角度为你详细分析：
法律依据
《职工带薪年休假条例》第五条
- 单位应根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。年休假在1个年度内可以集中安排，也可以分段安排，一般不跨年度安排。但单位因生产、工作特点确有必要跨年度安排职工年休假的，可以跨1个年度安排。
- 若单位确因工作需要不能安排职工休年休假的，经职工本人同意，可以不安排职工休年休假。不过，对职工应休未休的年休假天数，单位应当按照该职工日工资收入的300%支付年休假工资报酬。这一条款明确否定了“年假不休逾期作废”的做法，强调了单位应尊重职工意愿并统筹安排年休假，同时在无法安排时需给予经济补偿。
《企业职工带薪年休假实施办法》相关规定
- 第九条：用人单位根据生产、工作的具体情况，并考虑职工本人意愿，统筹安排年休假。用人单位确因工作需要不能安排职工年休假或者跨1个年度安排年休假的，应征得职工本人同意。
- 第十条：用人单位经职工同意不安排年休假或者安排职工休假天数少于应休年休假天数的，应当在本年度内对职工应休未休年休假天数，按照其日工资收入的300%支付未休年休假工资报酬，其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入。若用人单位安排职工休年休假，但是职工因本人原因且书面提出不休年休假的，用人单位可以只支付其正常工作期间的工资收入。这意味着“年休假逾期申请视作自动作废”的规定与法律规定不符，因为它将劳动者的消极默示视为放弃年休假权利，而法律明确规定需劳动者书面提出不休年休假，用人单位才可只支付正常工作期间的工资收入。
实践中的法律风险与应对
- 违反法律强制性规定：“年假不休逾期作废”的规定违反了上述法律法规的强制性规定，排除了劳动者的法定带薪年休假权利，属于用人单位免除自身法定责任、排除劳动者权利的情形。根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，此类条款或规章制度无效。
- 面临劳动争议和法律责任：若用人单位以“年假不休逾期作废”为由拒绝支付未休年休假工资报酬，劳动者有权通过劳动仲裁、诉讼等方式维护自己的合法权益。用人单位可能因此面临支付未休年休假工资报酬、经济补偿甚至赔偿金等法律责任。
特殊情况说明
- 用人单位已安排年休假：若用人单位已合理安排年休假，但劳动者因个人原因未休且未提出异议，此时过期不休作废的做法在一定条件下可能被视为合法且合理。不过，这并不意味着用人单位可以随意制定“年假不休逾期作废”的规章制度，因为法律对年休假的安排和补偿有明确规定。
- 经济补偿：若用人单位因工作需要不能安排年休假或安排天数不足，应依法支付未休年休假工资报酬。具体计算公式为：未休年休假工资报酬 = 日工资收入 × 300% × 未休年休假天数（其中，日工资收入按照职工本人的月工资除以月计薪天数（21.75天）进行折算）。例如，某职工月工资为5000元，未休年休假天数为5天，则其应获得的未休年休假工资报酬为：5000 ÷ 21.75 × 300% × 5 ≈ 3448.28元（其中包含用人单位支付职工正常工作期间的工资收入，即实际需额外支付的金额为2倍日工资收入的部分）。
综上所述，年假不休逾期作废的做法不符合法律法规，用人单位应严格遵守相关规定，合理安排年休假，并在无法安排时依法给予经济补偿，以维护劳动者的合法权益。如果你在这方面遇到任何问题，可以直接向我咨询。