在法律上，直接证明员工“故意”造成工伤是非常困难的，因为工伤认定通常遵循“无过错责任原则”，即除非存在法定例外情形（如自残、自杀、醉酒或吸毒、故意犯罪等），否则员工在工作时间和工作场所内因工作原因受到事故伤害的，均应认定为工伤。若要主张员工系“故意”造成工伤以排除工伤认定，需满足极高的证明标准，且需结合具体证据和法律规定综合判断。

以下从法律要件、证明思路及实务难点三个角度展开分析：

1. 法律要件：需证明员工存在“故意”行为

根据《工伤保险条例》第十六条，员工存在以下情形之一的，不得认定为工伤或视同工伤：

• 自残或自杀：员工通过自我伤害的方式制造工伤假象；
  
• 醉酒或吸毒：员工因醉酒或吸毒导致事故发生；
  
• 故意犯罪：员工为实施犯罪行为而受伤（如抢劫时被反抗者打伤）。
  

关键点：

• “故意”需达到“直接故意”程度（即员工主观上追求伤害结果发生），而非“间接故意”或“重大过失”；
  
• 需排除“工作原因”这一核心要件，即伤害与工作无直接关联。

2. 证明思路：需构建完整证据链

若用人单位主张员工系“故意”造成工伤，需从以下方面收集证据：

• 现场监控或目击证人：证明员工存在自残、自杀或故意违反操作规程的行为（如故意触碰危险设备）；
  
• 医疗记录或鉴定意见：通过伤情分析排除“意外”可能性（如伤口位置、深度与工作场景不符）；
  
• 员工陈述或书面材料：若员工曾承认“故意”行为（如书面检讨、录音），可作为直接证据；
  
• 第三方调查报告：如公安机关出具的关于员工涉案（如故意犯罪）的结论性文件。
  

实务难点：

• 员工通常不会主动承认“故意”行为，且现场证据可能因时间推移而灭失；
  
• 医疗鉴定难以直接区分“故意”与“过失”，需结合其他证据佐证；
  
• 若证据不足，仲裁机构或法院可能倾向于保护劳动者权益，认定工伤成立。

3. 实务建议：预防优于举证

• 完善规章制度：在员工手册中明确禁止自残、自杀、醉酒上岗等行为，并规定相应后果；
  
• 加强安全培训：定期组织安全演练，留存培训记录，降低员工因过失导致事故的风险；
  
• 及时固定证据：事故发生后，第一时间保护现场、调取监控，并要求员工配合调查；
  
• 咨询专业律师：若涉及复杂情形（如员工涉嫌犯罪），需在律师指导下收集证据，避免程序瑕疵。

总结：证明员工“故意”工伤需满足严格的法律要件和证据标准，实务中难度极高。用人单位应优先通过完善管理、加强培训降低风险，而非寄希望于事后推翻工伤认定。若遇到具体案件，可进一步向我提供细节，我将结合证据情况为您分析可行性。