将“过节费仅面向未参与当期薪资调整的正式员工发放”写入员工手册，其合法性需从多个角度进行分析：

1. 从劳动合同和员工手册的制定程序来看：

   • 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在制定、修改或者决定有关劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
   • 如果该规定在制定过程中未经过上述民主程序，或者未向劳动者公示、告知，那么该规定可能因程序违法而不具有法律效力。

2. 从规定的内容本身来看：

   • 过节费属于用人单位给予员工的福利，其发放标准和条件应由用人单位根据自身情况合理确定。然而，这种确定不能违反法律法规的强制性规定，也不能违背公序良俗。
   • 如果该规定将过节费的发放与是否参与当期薪资调整挂钩，且这种挂钩没有合理的理由或依据，那么该规定可能因显失公平或不合理而受到质疑。特别是当这种规定导致部分员工无法享受应有的福利待遇时，更可能引发劳动争议。

3. 从劳动法的原则和精神来看：

   • 劳动法旨在保护劳动者的合法权益，促进劳动关系的和谐稳定。用人单位在制定规章制度时，应遵循公平、公正、合理的原则，确保劳动者的权益不受侵害。
   • 如果该规定导致部分员工因未参与薪资调整而失去过节费这一福利待遇，这可能违背了劳动法的原则和精神，从而可能被认定为违法或无效。

建议：

• 用人单位在制定员工手册或相关规章制度时，应确保程序的合法性和内容的合理性。特别是涉及劳动者切身利益的条款，应经过民主程序讨论并公示、告知劳动者。
• 如果用人单位希望将过节费的发放与薪资调整等条件挂钩，应确保这种挂钩有合理的理由和依据，并避免对劳动者造成不公平的待遇。
• 劳动者在面对不合理的规章制度时，有权向用人单位提出异议或寻求法律援助。如果认为自己的权益受到侵害，可以向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼。

总结：将“过节费仅面向未参与当期薪资调整的正式员工发放”写入员工手册，其合法性并非绝对，而是取决于该规定的制定程序、内容本身以及是否符合劳动法的原则和精神。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。