采用劳务派遣方式安置残疾人就业，在符合相关法律法规并确保残疾人合法权益得到充分保障的前提下，是合规的。以下是对此问题的详细解答：
一、合法性及适用范围
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十六条，劳务派遣用工是补充形式，主要适用于临时性、辅助性或替代性的工作岗位。如果残疾人的工作岗位符合这些性质，那么采用劳务派遣方式安置残疾人就业是合法的。
平等就业权利：
- 依据《中华人民共和国残疾人保障法》，残疾人享有与其他劳动者同等的就业权利。劳务派遣作为一种用工形式，不得违反这一原则，必须确保残疾人在就业过程中不受歧视。
二、残疾人权益保障
劳动条件与保护：
- 用工单位需要为残疾劳务派遣员工提供适合其身体状况的劳动条件和保护，这包括无障碍设施、合理安排工作任务等，以确保残疾员工能够安全、有效地完成工作。
职业培训与发展：
- 劳务派遣单位和用工单位都有义务为残疾员工提供职业培训，帮助他们提升技能，并提供职业发展机会。这有助于残疾员工更好地融入职场，实现个人价值。
同工同酬：
- 残疾员工应享有与同工同等的劳动报酬和福利待遇，不得因其残疾而受到歧视或降低待遇。这是保障残疾人平等就业权利的重要体现。
三、劳务派遣单位与用工单位的责任
劳务派遣单位责任：
- 作为用人单位，劳务派遣单位需要与残疾员工签订二年以上固定期限的劳动合同，支付工资、缴纳社保，并建立员工档案。同时，要确保残疾员工的工资待遇不低于当地最低工资标准，并按时足额发放。
用工单位责任：
- 用工单位负责工作安排、指挥管理，并支付相应的派遣费用给劳务派遣单位。此外，用工单位还需要提供符合安全生产标准的工作环境，对残疾员工的安全负有保障责任。同时，要确保被派遣的残疾员工享有与本单位同类岗位劳动者相同的劳动报酬分配办法。
四、税收优惠与政策支持
- 符合条件的企业采用劳务派遣方式安置残疾人就业，可以享受增值税即征即退、企业所得税加计扣除等优惠政策。此外，地方政府还可能提供岗位补贴、社保补贴等支持措施。企业应关注并积极申请这些政策支持，以降低用工成本，提高安置残疾人的积极性。
五、法律风险防范与管理
合同规范：
- 劳务派遣单位与用工单位之间应签订详细、规范的劳务派遣协议，明确双方的权利义务。同时，与残疾员工签订的劳动合同也需符合法律规定，明确关键条款，如工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬等。
工伤处理：
- 在劳务派遣过程中，如果发生工伤事故，需要明确工伤认定和赔偿责任主体。双方应在协议中约定好工伤赔偿费用的分担方式，并确保劳务派遣单位及时申请工伤认定，用工单位积极配合。
监督与管理：
- 用工单位应加强对残疾员工的监督与管理，确保其胜任工作并遵守规章制度。同时，要定期评估残疾员工的工作表现和满意度，及时调整改进措施，以提高工作效率和员工满意度。
信息沟通与协调：
- 劳务派遣单位和用工单位应建立良好的信息沟通机制，及时交流残疾员工的工作情况、身体状况等信息。这有助于双方共同协商解决残疾员工的合理诉求，提高用工管理的效率和效果。
六、劳务派遣的认定与审核
- 被派遣的残疾人可以计入用工单位实际安排残疾人就业人数，但不得重复计入劳务派遣单位的就业人数。在审核认定过程中，如果遇到信息不一致的情况，用人单位需要提供相关有效凭证或证明材料以支持其主张。
结论：采用劳务派遣方式安置残疾人就业是合规的，但必须严格遵守相关法律法规，明确各方责任，确保残疾人的合法权益得到充分保障。同时，企业应合理利用政策支持，加强监督与管理，实现企业发展与社会责任的有机结合。