结论：因违反公司规章制度导致合同终止，公司是否需要赔偿，需根据具体情况判断。若员工行为确实严重违反了合法、合理的公司规章制度，且达到了可以解除劳动合同的程度，公司通常无需支付经济补偿金；反之，若公司规章制度不合法或解除程序存在违法行为，则公司可能需要支付赔偿金。
一、无需赔偿的情形
规章制度合法且合理：
- 公司的规章制度必须遵守国家法律法规，不得有违法内容。例如，不能规定员工轻微迟到就予以辞退，这样的规定可能被视为违反《劳动合同法》。
- 规章制度需经过民主程序制定，并向员工公示或告知。这通常意味着规章制度需要经过职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定。
员工严重违反规章制度：
- 员工的行为需达到“严重”程度，如无故连续旷工多日、多次严重失职给用人单位造成重大损害等。
- 在此情况下，公司有权依据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。
二、需要赔偿的情形
规章制度不合法或不合理：
- 若公司的规章制度违反法律法规，损害劳动者权益，如规定不合理的辞退条件，劳动者有权解除劳动合同，并要求公司按工作年限支付经济补偿金。
- 经济补偿金的计算方式通常为：按员工在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向员工支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向员工支付半个月工资的经济补偿。
解除程序不合法：
- 即使员工违反了公司规章制度，但公司在解除劳动合同时未遵循法定程序，如未事先通知工会（如有），则解除行为可能被认定为违法。
- 在此情况下，公司需向员工支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
三、特殊情况与建议
- 规章制度未公示或告知：如果公司未能证明其规章制度已经公示或告知员工，那么即使员工违反了规章制度，公司也可能面临支付赔偿金的风险。
- 实际损失赔偿：即使员工的违规行为未达到可以解除劳动合同的程度，但若给公司造成了实际损失（如设备损坏、业务受影响等），员工仍需承担相应的赔偿责任。
- 建议：为避免不必要的纠纷，公司应确保规章制度的合法性和合规性，加强员工的培训和告知工作。同时，员工也应严格遵守公司规章制度，维护良好的工作环境和秩序。在发生争议时，双方应寻求法律途径解决，确保各自权益得到保障。
示例：假设某公司规定员工连续旷工三天即予辞退，且该规定已经过民主程序制定并向员工公示。若某员工连续旷工三天，公司有权依据该规定解除劳动合同，且无需支付经济补偿。但若公司未能证明该规定已经公示或告知员工，或者该规定本身违反法律法规，则公司可能面临支付赔偿金的风险。
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