公司招聘时要求提供上一家离职合同的电子版，这一要求本身并不直接违反法律规定，但需分情况讨论其合理性与合法性：

1. 从员工隐私权与个人信息保护角度
   根据《个人信息保护法》第十三条，处理个人信息需取得个人同意，且需遵循合法、正当、必要原则。离职合同通常包含员工薪资、离职原因、竞业限制等敏感信息，若公司要求提供电子版，需明确告知员工处理目的（如核实工作经历）并取得书面同意。若未经同意强制要求提供，可能涉嫌侵犯员工隐私权。

2. 从招聘流程合法性角度
   公司有权核实应聘者工作经历的真实性，但方式需合理。根据《劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，但“离职合同”并非法定必备文件。更常见的做法是通过背景调查（如联系前雇主）或要求提供离职证明（加盖前公司公章的书面文件）来核实信息。若公司仅以电子版离职合同作为入职必要条件，可能缺乏法律依据。

3. 从合同效力与风险角度
   即使员工自愿提供离职合同电子版，公司也需注意：

   • 真实性风险：电子版易被篡改，公司需通过其他方式（如电话核实）验证其真实性；
     
   • 保管义务：根据《个人信息保护法》第二十一条，公司作为个人信息处理者需采取技术措施确保信息安全，防止泄露；
     
   • 竞业限制条款：若离职合同中包含竞业限制条款，公司需评估是否与自身业务冲突，避免因聘用违反竞业限制的员工而承担连带责任。

建议：

• 对公司而言，应优先要求应聘者提供加盖前公司公章的离职证明，而非离职合同；若确需离职合同，需明确告知处理目的并取得书面同意，同时履行信息安全保管义务。
  
• 对员工而言，若认为公司要求不合理，可拒绝提供并要求公司通过其他方式核实工作经历；若因此被拒绝入职，可保留证据（如招聘广告、沟通记录）并咨询律师评估是否构成就业歧视。
  

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体场景下的法律风险。