仅向人事和组长发送三次委托合同，并不直接等同于被迫离职。被迫离职通常指的是员工在非自愿的情况下，由于用人单位的某些行为或环境导致员工不得不选择离职。这种情况往往涉及到用人单位的违法行为或严重违反劳动合同约定的行为，如拖欠工资、未提供劳动条件、强迫劳动等。

针对您的情况，我们可以从以下几个角度进行分析：

1. 发送委托合同的行为性质：

   • 发送委托合同本身并不构成被迫离职的直接证据。委托合同是双方自愿达成的协议，用于明确双方的权利和义务。如果您只是向人事和组长发送了委托合同，而没有表达离职的意愿或受到任何威胁、胁迫，那么这一行为本身并不足以证明您是被迫离职。

2. 被迫离职的构成要件：

   • 要构成被迫离职，通常需要满足一定的条件，如用人单位存在违法行为、严重违反劳动合同约定、未提供必要的劳动条件等，且这些行为直接导致了员工不得不选择离职。
   • 在您的情况下，如果发送委托合同的行为并未伴随任何上述的违法行为或胁迫手段，那么很难将其与被迫离职联系起来。

3. 可能的法律后果与建议：

   • 如果您认为自己的离职是受到用人单位的某种不当行为或环境的影响，而非自愿选择，那么您可以考虑收集相关证据，如工资单、工作记录、沟通记录等，以证明用人单位存在违法行为或严重违反劳动合同约定的行为。
   • 在此基础上，您可以向当地的劳动仲裁机构提起劳动仲裁，要求用人单位承担相应的法律责任，如支付经济补偿金、赔偿金等。
   • 同时，我也建议您在离职前尽量与用人单位进行协商，尝试通过沟通解决问题，避免不必要的法律纠纷。

4. 特殊情况下的考虑：

   • 如果您发送的委托合同中包含了离职的意愿或条件，且这一意愿或条件是在受到用人单位的某种不当行为或环境的影响下形成的，那么您可能需要进一步分析这一行为是否构成了被迫离职。
   • 在这种情况下，我建议您咨询专业的法律人士，以便更准确地评估您的法律地位和可能的法律后果。

总结与建议：

• 发送委托合同本身并不直接等同于被迫离职。
• 如果您认为自己的离职是受到用人单位的不当行为或环境的影响，建议收集相关证据并考虑提起劳动仲裁。
• 在离职前尽量与用人单位进行协商，尝试通过沟通解决问题。
• 如有需要，请随时向我咨询，我将根据您的具体情况提供更详细的法律建议。