结论：公司裁员未解除劳动合同且安排待岗3天期间，员工是否有补偿需分情况讨论，主要取决于公司裁员及待岗安排的合法性。以下从不同角度进行分析：
一、若公司裁员及待岗安排合法
裁员合法性：
- 根据《劳动合同法》第四十一条，公司裁员需符合法定情形（如经营困难、转产等），并履行提前三十日向工会或全体职工说明情况、听取意见、报告劳动行政部门等程序。
- 若公司裁员程序合法，且已与员工协商一致解除劳动合同（或符合法定单方解除条件），则员工无权要求裁员期间的补偿（但可主张经济补偿金，若裁员符合支付经济补偿金的条件）。
待岗合法性：
- 待岗需基于合法理由（如公司停工停产、员工患病或非因工负伤等），且需与员工协商一致或符合法定情形。
- 若待岗合法，公司通常需支付待岗期间的基本生活费（具体标准因地而异，如北京为最低工资的70%）。
- 但需注意：若公司裁员程序已启动且合法，待岗可能被视为裁员前的过渡安排，此时员工可能无法单独主张待岗期间的补偿，而是根据裁员结果主张经济补偿金。
二、若公司裁员及待岗安排违法
裁员违法性：
- 若公司裁员未履行法定程序（如未提前说明、未听取意见、未报告劳动行政部门等），或不符合法定情形，则构成违法解除劳动合同。
- 员工有权要求公司继续履行劳动合同或支付赔偿金（标准为经济补偿金的二倍）。
待岗违法性：
- 若公司无正当理由安排员工待岗（如未协商一致、未符合法定情形等），则构成未按照劳动合同约定提供劳动条件。
- 员工有权要求公司支付待岗期间的工资（通常为全额工资，而非基本生活费）。
- 若待岗与违法裁员相关（如公司以待岗为名逼迫员工离职），员工可同时主张违法解除劳动合同的赔偿金及待岗期间的工资。
三、具体建议
核实裁员及待岗的合法性：
- 要求公司出具裁员及待岗的书面通知，明确理由、依据及程序。
- 查阅公司规章制度、劳动合同及当地劳动法规，确认公司行为是否合法。
与公司协商：
- 若公司行为存在瑕疵，可尝试与公司协商补偿方案（如支付待岗期间工资、增加经济补偿金等）。
申请劳动仲裁：
- 若协商无果，可向当地劳动仲裁委员会申请仲裁，主张违法解除劳动合同的赔偿金、待岗期间工资等。
- 需准备证据：劳动合同、裁员及待岗通知、工资条、考勤记录等。
四、示例说明
- 示例1：公司因经营困难裁员，已履行法定程序，并安排员工待岗3天（待岗期间支付基本生活费）。后公司与员工协商一致解除劳动合同，支付经济补偿金。此时，员工无权单独主张待岗期间的额外补偿。
- 示例2：公司无正当理由安排员工待岗3天，且未支付工资。后公司违法解除劳动合同。此时，员工可主张待岗期间工资及违法解除劳动合同的赔偿金。
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