关于“上班午休两小时是否算加班”的问题，这并非一个简单的“是”或“否”的答案，而是需要依据具体情况、用人单位的规定以及相关法律法规来综合判断。以下是对此问题的详细分析：
一、通常不算加班的情况
公司明确规定午休时间包含在工作时间内：
- 如果用人单位的规章制度中明确指出，员工每天的工作时间已经包含了午休时段，例如规定工作时间为8:30至17:30，其中12:00至13:00为午餐及休息时间但计入工作时长，那么在这种情况下，午休期间的工作通常不被视为额外加班，因此无需支付加班费。
员工自愿在午休时间工作：
- 如果员工并非受用人单位强制或安排，而是出于个人原因（如完成个人任务、提升业绩等）自愿在午休时间工作，这种情形下的工作通常不被认定为加班，用人单位也无需为此支付加班费。
二、通常算加班的情况
用人单位明确安排：
- 若用人单位明确要求员工在午休时间进行工作，如领导安排紧急任务、召开会议等，这种情形应明确认定为加班。此时，用人单位需按照相关法律法规支付相应的加班工资。具体支付标准根据加班时间的不同而有所差异，如平时加班按150%的工资标准支付，周末加班（不能安排调休的情况下）按200%支付，法定节假日加班按300%支付。
形成事实加班惯例：
- 即便没有明确的书面或口头安排，但如果长期存在午休时间被用于工作的实际情况，且员工的工作成果得到用人单位的认可和利用，这也可能被视为加班。例如，公司经常利用午休时间召开会议或安排工作，导致员工无法正常享受午休，此类情况下，会议或工作占用的午休时间应视为加班时间。
三、法律法规依据与权益维护
法律法规依据：
- 劳动法规定了职工每日工作时间不超过八小时，但对于午餐时间是否算作工作时间并未作出具体规定。因此，午休时间加班是否支付加班费，需结合用人单位的具体规定和实际情况来判断。
权益维护：
- 若员工认为自己符合加班条件却未获得相应加班费，建议先与用人单位进行协商沟通，明确表达自己的诉求和依据。
- 协商不成时，员工可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自身合法权益。在投诉或申请仲裁时，员工应提供相关证据，如工作记录、会议通知、同事证言等，以证明自己在午休时间确实进行了工作。
四、建议与指导
对于员工：
- 应首先了解并熟悉用人单位关于工作时间和加班费用的相关规定，以便在自身权益受到侵害时能够及时有效地维护。
- 在工作中保留好相关证据，如工作记录、加班通知等，以备不时之需。
对于用人单位：
- 在制定工作时间和加班费用规定时，应确保符合相关法律法规的要求，避免引发不必要的劳动争议和法律风险。
- 应尊重员工的休息权，合理安排工作任务和时间，避免过度占用员工的午休时间。
综上所述，上班午休两小时是否算加班并非一概而论，而是需要根据具体情况和公司的规定来判断。员工应了解自己的权益，并在必要时采取适当措施来维护这些权益。