明确结论：

1. 无论用人单位效益如何，十三薪（若属于劳动合同约定或规章制度规定的固定薪酬部分）原则上必须发放。
2. 若十三薪属于非固定奖金（如与效益挂钩的浮动奖励），用人单位可能因效益不佳调整或取消，但需满足法定程序和合同约定。

法律背景与具体分析

一、十三薪的性质决定是否必须发放

1. 若十三薪属于固定薪酬

   • 法律依据：根据《中华人民共和国劳动法》第五十条及《工资支付暂行规定》第七条，工资（包括基本工资、固定津贴、补贴等）必须按月足额支付，不得克扣或拖欠。
     
   • 实务判断：若劳动合同或规章制度明确约定十三薪为固定薪酬（如“每年12月发放相当于1个月工资的十三薪”），则属于劳动者应得的劳动报酬，用人单位必须发放，效益不佳不构成合法抗辩理由。

2. 若十三薪属于非固定奖金

   • 法律依据：根据《关于工资总额组成的规定》第四条，奖金属于工资总额的组成部分，但具体发放条件可由用人单位通过规章制度或劳动合同约定。
     
   • 实务判断：若十三薪明确约定为“与公司业绩挂钩的浮动奖金”（如“根据公司年度效益发放0-3个月工资作为十三薪”），则用人单位可能因效益不佳调整或取消发放，但需满足以下条件：
     
     • 程序合法：规章制度需经民主程序制定（如职工代表大会讨论）并公示；
       
     • 内容合理：调整或取消的理由需与效益下降直接相关，且不得违反最低工资标准等强制性规定。

二、用人单位效益不佳时的合法应对措施

1. 与劳动者协商

   • 用人单位可与劳动者协商调整薪酬结构（如延迟发放部分奖金、分期支付等），但需签订书面协议并经双方确认。
     
   • 示例：若劳动合同约定十三薪为固定薪酬，但公司因效益不佳无法一次性支付，可与劳动者协商分期发放，并明确还款计划。

2. 停产停工期间的工资支付

   • 若用人单位因效益不佳停产停工，需按《工资支付暂行规定》第十二条支付工资：
     
     • 一个工资支付周期内：按劳动合同约定标准支付；
       
     • 超过一个周期：若劳动者提供正常劳动，支付不低于当地最低工资标准的报酬；若未提供正常劳动，按国家规定发放生活费。

三、劳动者权益保护途径

1. 投诉举报

   • 若用人单位无故拖欠或克扣十三薪，劳动者可向当地劳动监察部门投诉，要求责令限期支付。
     
   • 法律依据：《劳动保障监察条例》第二十六条规定，用人单位克扣或拖欠工资的，由劳动保障行政部门责令限期支付，逾期不支付的加付赔偿金（应付金额50%-100%）。

2. 申请支付令

   • 劳动者可直接向法院申请支付令，要求用人单位支付拖欠的十三薪。
     
   • 法律依据：《中华人民共和国劳动合同法》第三十条规定，用人单位拖欠劳动报酬的，劳动者可依法申请支付令。

3. 劳动仲裁或诉讼

   • 若协商或投诉无果，劳动者可申请劳动仲裁，对仲裁结果不服的可向法院提起诉讼。
     
   • 提示：需保留劳动合同、工资条、规章制度等证据，以证明十三薪的约定及用人单位拖欠的事实。

总结与建议

1. 劳动者：

   • 核对劳动合同和规章制度，明确十三薪的性质（固定薪酬或浮动奖金）；
     
   • 若用人单位拖欠，及时通过投诉、申请支付令或仲裁维护权益。

2. 用人单位：

   • 避免单方面调整或取消十三薪，需与劳动者协商或通过民主程序修改规章制度；
     
   • 效益不佳时优先通过合法途径（如协商分期、调整薪酬结构）解决问题，而非直接拖欠。

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