不降薪调岗的合法性取决于多个因素，包括调岗的理由、是否经过协商、调岗的性质等。以下是对此问题的详细分析：

合法情形

1. 基于法律规定：

   • 当劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，用人单位可以另行安排工作岗位，且薪资不变。这种调岗是合法的，因为它符合《中华人民共和国劳动合同法》中关于劳动者医疗期满后工作安排的规定。
   • 若劳动者不能胜任工作，用人单位有权调整其工作岗位至更适合其能力的岗位，同时维持原薪资水平。这种调岗同样具有合理性和合法性，前提是用人单位能够提供充分的证据证明劳动者不能胜任原工作，如绩效考核结果等。

2. 基于合同约定：

   • 如果劳动合同中明确约定了用人单位有权根据生产经营需要调整劳动者的工作岗位，并且调岗行为是基于合理的生产经营需要，不具有侮辱性、惩罚性，同时不降低劳动者的工资待遇，那么这种调岗是合法的。这体现了合同自治原则，即双方当事人在合同中约定的条款，只要不违反法律、行政法规的强制性规定，就应当得到履行。

3. 基于客观情况变化：

   • 当劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，且用人单位与劳动者协商一致进行调岗且不降薪，这种调岗也是合法的。这体现了劳动合同的变更应当遵循协商一致的原则。

4. 双方协商一致：

   • 无论劳动合同或公司规章制度中是否有明确规定，只要用人单位与劳动者就调岗事宜达成一致意见，且不降低工资，该调岗行为即被视为合法。这是劳动合同变更的最基本原则，即双方协商一致可以变更劳动合同的内容。

不合法情形

1. 缺乏合理理由：

   • 如果用人单位没有合理的生产经营需要，仅仅是为了迫使劳动者离职等不正当目的而进行调岗，即使不降低工资，也可能被认定为不合法。因为这种调岗行为违反了劳动合同变更的诚实信用原则和公平原则。

2. 未与劳动者协商：

   • 调岗属于变更劳动合同的内容，必须经用人单位与劳动者协商一致。如果用人单位未经与劳动者协商一致，擅自变更劳动者的工作岗位，即使不降低工资，也违反了法律规定。因为劳动合同是双方当事人意思表示一致的产物，任何一方不得擅自变更合同内容。

3. 调岗具有侮辱性或惩罚性：

   • 若调岗后工作内容与员工原技能、经验严重不匹配，且明显带有侮辱性或惩罚性，即便薪资未降，这种调岗也是不合法的。因为这种调岗行为侵犯了劳动者的尊严和人格权，违反了劳动法的相关规定。

法律建议

• 对于用人单位：在进行调岗时，应确保调岗行为符合法律规定、合同约定，并尊重员工的合法权益。同时，应与员工进行充分沟通，解释调岗的原因和目的，争取员工的理解和支持。如果调岗行为可能引发争议，建议提前咨询专业律师，以确保调岗行为的合法性和合理性。
• 对于劳动者：如果面临不合理的调岗行为，应首先与用人单位进行沟通协商，表达自己的意见和诉求。如果协商无果，可以保留相关证据，如调岗通知、邮件记录、绩效考核结果等，以便在后续的法律程序中维护自己的合法权益。同时，也可以直接向我咨询，获取更具体的法律建议和指导。

综上所述，不降薪调岗的合法性并非一成不变，而是需要根据具体情况来判断。用人单位在进行调岗时，应确保调岗行为符合法律规定、合同约定，并尊重员工的合法权益。而劳动者在面对不合理的调岗行为时，也应积极运用法律武器维护自身权益。