调整提成的计算标准原则上需要协商一致，但具体是否必须协商一致，需结合以下不同情况进行分析：

1. 劳动合同或规章制度有明确约定
   若劳动合同、集体合同或公司规章制度中已明确约定提成计算标准（如计算公式、考核条件、发放时间等），且该约定不违反法律强制性规定（如最低工资标准、同工同酬等），则调整提成标准需与劳动者协商一致。

   • 法律依据：根据《劳动合同法》第三十五条，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容（包括提成条款）。若未协商一致单方调整，可能构成未及时足额支付劳动报酬，劳动者可依据《劳动合同法》第三十八条解除合同并主张经济补偿。
     
   • 例外情形：若规章制度经民主程序制定（如职工代表大会讨论、公示）且劳动者知悉，用人单位可依据规章制度调整提成，但需证明调整的合理性（如公司经营状况恶化、市场环境变化等）。

2. 劳动合同或规章制度未明确约定
   若双方未明确约定提成标准，或约定模糊（如“按公司规定执行”），则提成属于“劳动报酬的组成部分”，其调整需遵循以下原则：

   • 公平合理原则：用人单位调整提成需有合理理由（如业务模式变更、成本压力等），且调整后的标准应与劳动者的工作量、业绩贡献匹配。
     
   • 协商优先原则：即使无明确约定，单方大幅降低提成可能被认定为“未及时足额支付劳动报酬”，劳动者可主张补发差额或解除合同。
     
   • 举证责任：若发生争议，用人单位需承担举证责任，证明调整的合理性（如财务数据、行业惯例等）。

3. 特殊情形下的单方调整权
   在极少数情况下，用人单位可能享有单方调整提成的权利，但需满足严格条件：

   • 法定情形：如劳动者严重违反规章制度（如旷工、泄密等），用人单位可依据《劳动合同法》第三十九条解除合同，但调整提成需与违纪行为直接相关（如扣除因违纪导致的损失）。
     
   • 情势变更：若因不可抗力（如自然灾害、政策调整）导致原提成标准无法执行，用人单位可与劳动者协商变更；协商不成时，可依据《民法典》第五百三十三条请求法院或仲裁机构变更或解除合同。

实务建议：

• 对用人单位：调整提成前应与劳动者充分沟通，保留书面协商记录；若需单方调整，应确保规章制度合法有效，并提前公示或告知劳动者。
  
• 对劳动者：若用人单位未协商一致单方调整提成，可先通过书面形式提出异议，并保留工作记录、业绩数据等证据；若协商无果，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  

如有具体案件或合同条款需要分析，可直接向我咨询。