公司招聘人没上岗公司让招聘人去查体费用找公司要合不合法-高岚律师｜法行宝

公司招聘人没上岗公司让招聘人去查体费用找公司要合不合法-高岚律师｜法行宝

2026-04-16 劳动纠纷

结论：公司要求拟录用但未正式上岗的员工进行体检，体检费用原则上应由公司承担，此要求本身不违法；但若公司拒绝支付费用或以不支付费用为由拒绝录用，则可能涉及违法。以下是具体分析：

体检费用的承担原则
根据《劳动合同法》及相关规定，用人单位在招聘过程中为确定劳动者是否符合录用条件而进行的体检，属于招聘成本的一部分，应当由公司承担。若公司要求拟录用员工自行垫付体检费用，并在入职后报销，需在招聘通知或录用通知中明确说明，且不得以未支付费用为由拒绝录用（除非体检结果不符合录用条件）。
公司拒绝支付费用的合法性分析
- 若公司未明确承诺报销：若招聘通知中未提及体检费用承担问题，员工可与公司协商要求支付费用。若公司拒绝，员工可通过劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张公司承担费用。
- 若公司以费用为由拒绝录用：若员工已通过面试且公司明确表示录用（如发送录用通知），仅因员工拒绝支付体检费用而取消录用，可能构成就业歧视或违约，员工可要求公司承担缔约过失责任（如赔偿交通费、误工费等实际损失）。
- 若体检结果不合格：若员工体检结果不符合录用条件，公司拒绝录用属于合法行为，但体检费用仍应由公司承担（除非双方另有约定）。
实务建议
- 对员工：
  - 保留招聘通知、录用通知、体检报告等证据；
  - 若公司拒绝支付费用，可先协商，协商不成可向当地劳动监察大队投诉或申请劳动仲裁；
  - 若公司以费用为由拒绝录用，可主张赔偿实际损失。
- 对公司：
  - 在招聘通知中明确体检费用承担方式（如“公司承担”或“入职后报销”）；
  - 避免以费用为由拒绝录用已通过面试的员工，否则可能面临法律风险。

如有进一步疑问，可直接向我咨询具体操作细节。

去公司应聘体检不合格的费用通常由应聘者自己承担。以下是对此问题的详细分析：一. 体检费用的承担原则通常情况下，体检费用是由应聘者自己承担的。这是因为体检是应聘者为了证明自己身体状况符合岗位要求而进行的个人行为，其结果直接关乎应聘者能否被录用。从公平和合理的角度来看，体检费用应由应聘者个人承担。二. 体检不合格的处理如果应聘者在体检中被发现存在不符合岗位要求的健康问题，公司通常会拒绝录用。在这种情况下，由于应聘者并未被正式录用，因此公司没有义务为其承担体检费用。即使应聘者已经垫付了体检费用，公司也一般不会给予报销。三. 特殊情况虽然一般情况下体检费用由应聘者承担，但也存在一些特殊情况。例如，有些公司可能会在招聘过程中明确承诺，无论体检结果如何，都会为应聘者承担体检费用。此外，如果应聘者在体检过程中发现存在健康问题，但这些问题并不影响其从事该岗位的工作，且公司仍然决定录用该应聘者，那么公司可能会出于人道主义考虑，主动承担部分或全部体检费用。然而，这些情况并不常见，且具体做法会因公司政策和实际情况而有所不同。四. 法律依据虽然法律没有直接规定入职体检费用的报销问题，但《中华人民共和国劳动合同法》第九条明确规定了“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物”。这意味着，企业不应以此为由向员工收取费用。然而，这并不意味着企业必须承担所有情况下的体检费用。综上所述，去公司应聘体检不合格的费用通常由应聘者自己承担。但具体情况还需根据公司的招聘政策以及实际情况来判断。我建议应聘者在参加入职体检前，与公司明确相关费用报销事宜，以避免后续纠纷。如有进一步需要，您可以继续咨询我。

结论：单位在招聘过程中要求体检，体检合格后却未录用，这一行为是否违法需分情况讨论，不能一概而论。分析：如果招聘过程中存在就业歧视：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。如果单位因为体检合格者的某些非工作相关因素（如性别、年龄、民族等）而拒绝录用，这可能构成就业歧视，是违法的。如果招聘过程中不存在就业歧视，但单位无正当理由拒绝录用：一般情况下，招聘是双向选择的过程，单位有权根据自身的需求和标准来选择合适的员工。如果单位在招聘过程中没有明确告知录用标准，或者在体检合格后无正当理由拒绝录用，这可能不构成违法，但可能涉及道德或诚信问题。然而，从法律层面讲，除非能证明单位的行为违反了特定的法律规定（如就业歧视），否则难以直接判定为违法。如果单位在招聘过程中有明确的录用条件，且体检合格者不符合这些条件：如果单位在招聘时明确列出了录用条件，包括但不限于学历、工作经验、技能水平、身体状况等，并且体检合格者虽然体检无问题，但不符合其他录用条件，那么单位拒绝录用是合法的。建议：对于体检合格却被拒绝录用的个人，首先应当了解单位拒绝录用的具体原因。如果认为单位的行为存在就业歧视或其他违法行为，可以收集相关证据，如招聘广告、录用条件、拒绝录用的通知等，并向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。在未来的求职过程中，建议求职者仔细阅读招聘广告和录用条件，确保自己符合单位的要求，并在面试过程中积极了解单位的文化和工作环境，以便做出更明智的选择。后续行动：如果你遇到了类似的情况，并且认为单位的行为可能违法，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。同时，你也可以关注当地的劳动法律法规和政策动态，以便更好地维护自己的合法权益。

您好，关于招聘单位收取体检费是否合法的问题，我可以给您一个详细且清晰的解答。首先，要明确的是，正规单位在招聘过程中是不会代收体检费用的。入职体检通常是要求求职者自行到二甲以上医院进行的，这是为了确保求职者的身体状况符合岗位要求，同时也是对求职者健康权益的尊重。因此，如果招聘单位以任何名义要求您缴纳体检费用，这很可能是不合理的，甚至可能是一种欺诈行为。在求职过程中，您需要警惕各种“乱收费”陷阱。除了体检费，还有报名费、服装费、培训费、押金、岗位稳定金、资料审核费等，这些费用都是不应该由求职者承担的。正规的人力资源服务机构或用人单位在招聘过程中，是不会以这些名义收取费用的。为了保护自己的合法权益，我建议您在求职时采取以下措施：选择正规渠道：通过合法的、正当的、信誉好的信息渠道来掌握和了解招聘信息，如各地公共就业人才服务机构、公共招聘网站，以及诚信度高、经营规范的人力资源服务机构。核实单位信息：在接到招聘邀约后，尽量多和有一定社会阅历的亲朋好友沟通情况，冷静听取他们的意见建议。同时，可以通过官网、官微等多种渠道查询核实招聘单位的背景信息。谨慎对待交费要求：对于将先交费作为条件的招聘，您需要谨慎对待。如果确实需要交费，一定要求出具正规发票并加盖单位公章，以保障自己的权益。及时投诉举报：一旦遭遇侵权情况，如被要求缴纳不合理费用或受到其他欺诈行为，请立即拨打12333电话或前往人力资源社会保障部门投诉举报。如果人身安全受到威胁或伤害，请立即向公安部门报警。总之，求职过程中要保持警惕，增强防范意识，不要被不法分子的花言巧语所迷惑。希望您能够找到心仪的工作，顺利开启职业生涯！

关于招聘过程中员工入职体检费用在试用期未通过时是否报销的问题，这主要取决于劳动合同、公司规章制度的具体约定以及当地的司法实践。以下是对此问题的详细分析：有明确约定的情况如果用人单位在招聘过程中或劳动合同中明确承诺会报销入职体检费用，或者公司规章制度里有相关条款规定，那么即使试用期不合格被辞退，用人单位也应按照约定为员工报销体检费用。这是基于双方之间的契约精神，用人单位应当遵守。例如，若劳动合同中明确写明“入职体检费用由公司承担”，则公司需履行此约定。无明确约定的情况从公平合理角度：入职体检是用人单位为了了解劳动者身体状况是否符合工作岗位要求而要求的，一定程度上是为用人单位的利益服务。因此，即使没有明确的约定，从公平合理的原则出发，部分地区的司法实践倾向于支持用人单位报销体检费用。毕竟，劳动者是为了满足用人单位的入职要求而进行了体检。从一般法理角度：在法律没有明确规定的情况下，体检作为入职流程的一部分，劳动者在参加体检时应知晓这是求职过程中的环节。若双方未就费用报销作出特别约定，用人单位可能主张这并非其必然的支出义务。然而，这并不排除在某些地区或特定情境下，法院或仲裁机构可能会根据公平原则要求用人单位承担体检费用。例如，若劳动者因体检费用问题与用人单位产生争议，且当地司法实践倾向于保护劳动者权益，则法院或仲裁机构可能判决用人单位报销体检费用。实际操作建议在面临此类问题时，员工应首先查阅劳动合同或咨询公司的HR部门，了解公司对于入职体检费用报销的具体规定。如果合同中对此有明确规定，则应按照合同执行。如果合同中没有相关规定，员工可以与用人单位进行友好协商，争取达成一致。在协商过程中，员工可以强调体检是为了满足用人单位的入职要求而进行的，从公平合理的角度出发，用人单位应承担体检费用。协商不成时，员工可以考虑向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，由相关部门根据具体情况和当地司法实践来判定用人单位是否应当报销。在投诉或申请仲裁时，员工应提供相关证据，如体检报告、劳动合同等，以支持自己的主张。总结：试用期不合格被辞退时入职体检费用的报销问题并不是一个简单的答案，而是需要根据劳动合同、公司规章制度以及当地的司法实践来综合判断。因此，建议劳动者在入职前仔细阅读劳动合同和公司规章制度，并了解当地的法律法规和司法实践，以便在遇到问题时能够做出正确的应对。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

针对您提出的“应聘要求体检但没录用是否合法”的问题，这确实是一个涉及劳动者权益和用人单位招聘自主权的重要议题。以下是我为您提供的详细解答：首先，我们需要明确的是，用人单位在招聘过程中要求应聘者进行体检，通常是出于确保应聘者身体状况符合岗位需求的合法目的。体检项目一般参考《公务员录用体检通用标准(试行)》等有关规定执行，旨在评估应聘者是否具备正常履行职责的身体条件。然而，用人单位不能仅凭体检结果就随意拒绝录用应聘者。关键在于体检结果是否与岗位需求直接相关，以及拒绝录用的理由是否合理合法。具体来说：体检项目与岗位需求的相关性：如果体检项目与应聘岗位的工作性质、工作环境等密切相关，且应聘者确实因身体状况无法胜任该岗位，那么用人单位拒绝录用是合理的。例如，对于需要高空作业或长时间驾驶的岗位，如果应聘者存在视力、听力或心脏等方面的严重问题，用人单位拒绝录用是出于安全考虑，是合法的。拒绝录用的理由是否合理合法：用人单位拒绝录用的理由必须基于体检结果与岗位需求的直接相关性，且不能违反平等就业原则。如果用人单位以与岗位需求无关的身体条件为由拒绝录用应聘者，如基于应聘者的性别、年龄、身高、体重、外貌等非工作相关因素，或者以应聘者存在某些不影响工作能力的轻微身体缺陷为由拒绝录用，那么这种行为可能构成就业歧视，是违法的。法律案例与判决：以您提供的案例为例，陈正进因小儿麻痹后遗症导致的肢体障碍，在通过面试并收到录用通知后，因体检报告中“需要定期复查”且公司不愿接受“风险系数高的候选人”为由被拒绝录用。法院认为，没有任何法律法规规定“运营主管”岗位系属窦性心动过缓患者禁止从事的工作类型，且陈正进的身体状况并未影响其胜任该岗位的工作能力。因此，公司拒绝录用的行为构成就业歧视，被判登报道歉。总结与建议：如果您在应聘过程中遇到因体检结果被拒绝录用的情况，首先应了解拒绝录用的具体理由，并评估该理由是否与岗位需求直接相关。如果您认为拒绝录用的理由不合理合法，或存在就业歧视的嫌疑，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。同时，建议您在应聘前仔细了解招聘单位的招聘条件和体检要求，确保自己符合相关标准，以减少不必要的纠纷和损失。希望以上解答能够对您有所帮助。如果您还有其他问题或需要进一步的法律建议，请随时咨询。

结论：公司以没有岗位为由骗你去体检，这一行为是否违法，需结合具体情况判断，但通常涉及欺诈或违反劳动合同法相关规定，可能构成违法行为。详细分析：欺诈行为的角度：如果公司明知没有岗位，却以虚假理由（如“有适合你的岗位，需要你先体检”）诱骗你进行体检，这明显构成了欺诈。欺诈行为在法律上是不被允许的，它损害了你的知情权和选择权。在这种情况下，你可以依据《中华人民共和国民法典》中关于欺诈的规定，主张公司承担相应的民事责任，如赔偿你因体检产生的费用等。违反劳动合同法的角度：根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在招聘过程中应当如实告知劳动者工作内容、工作条件、工作地点、职业危害、安全生产状况、劳动报酬等关键信息。如果公司以没有岗位为由骗你去体检，实际上是在隐瞒真实的招聘情况，这违反了劳动合同法的诚实信用原则。虽然直接的法律条文可能并未明确提及“骗体检”为违法行为，但公司的这种行为显然违背了劳动合同法的基本精神和原则。在极端情况下，如果这种欺诈行为导致你遭受了实际损失（如错过了其他就业机会、因体检产生不必要的费用等），你还可以考虑通过法律途径追究公司的责任。实际操作中的建议：如果你发现自己被公司以没有岗位为由骗去体检，首先应当保留好相关证据，如招聘广告、与公司的沟通记录、体检报告等。接着，你可以尝试与公司进行协商，要求公司承担你因体检产生的费用，并解释清楚公司的行为为何构成欺诈或违反劳动合同法。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者考虑通过法律途径（如提起民事诉讼）来维护自己的合法权益。后续行动建议：在遇到类似情况时，务必保持警惕，仔细甄别公司的招聘信息，避免被虚假信息所误导。如果对公司的行为有疑问或不确定是否构成违法，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。总之，公司以没有岗位为由骗你去体检的行为，虽然不一定直接违反某一条具体的法律条文，但通常涉及欺诈或违反劳动合同法的基本原则，可能构成违法行为。在遇到这种情况时，你应当保留好相关证据，并考虑通过法律途径来维护自己的合法权益。

入职体检费用公司不承担，在多数情况下可能不合法。以下是对此问题的详细分析：单位承担的情况：根据《中华人民共和国劳动合同法》第八条，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，包括健康状况。因此，入职体检作为了解劳动者健康状况的方式，其费用通常由用人单位承担。特别是在涉及对身体素质、健康状况有高要求的行业，如食品加工、航空航天等，企业会安排全面体检，费用由企业支付。若用人单位在通知求职者已入职后再要求体检，或统一组织、指定医疗机构进行体检，这些体检视为招聘活动的一部分，费用也应由用人单位承担。个人承担的情况：特殊约定：如双方在劳动合同、入职协议或招聘公告中有明确书面约定，且劳动者知晓并同意，体检费用可按约定由个人承担。非必要的额外检查项目：若劳动者在体检中自行要求增加非单位规定的必要项目，这部分费用由个人承担。自愿体检：若劳动者自行主动要求进行体检，或在用人单位已明确告知体检非必须且由劳动者自主决定的情况下，费用可能由个人承担。双方协商的情况：用人单位和劳动者可通过协商确定体检费用的分担比例，如劳动者先行垫付，待体检合格且转正或入职一定期限后再报销。但这种做法不改变用人单位原则上应承担体检费用的规定。地区性规定的影响：不同地区可能有具体规定或指导意见，影响体检费用的承担方。例如，某些地方政府可能规定在一定条件下入职体检费用由政府补贴或由企业和个人按比例分担。综上所述，入职体检费用的承担需根据具体情况判断。在大多数情况下，若体检是用人单位为确认劳动者身体状况而安排的入职必要程序，费用应由用人单位承担。特殊情况下，如双方有明确约定或劳动者自愿进行额外检查，则可能由个人承担。若您遇到此类问题，建议与公司协商解决，或向当地劳动监察部门咨询并寻求帮助。

关于您提出的“用人单位没体检录用是否合法”的问题，这主要取决于具体的法律法规要求以及用人单位所在行业或岗位的特殊规定。以下是我为您提供的详细解答：一、一般情况下的法律规定在大多数情况下，法律法规并未明确规定用人单位在录用员工前必须进行体检。用人单位在招聘过程中，主要关注的是应聘者的学历、工作经验、技能等是否符合岗位要求。因此，从一般法律角度来看，用人单位未进行体检而直接录用员工，并不直接构成违法行为。二、特殊行业或岗位的要求然而，需要注意的是，某些特殊行业或岗位可能对员工的健康状况有特定要求。例如，食品加工、医疗卫生、公共交通等行业，可能要求员工进行体检以确保其健康状况符合行业标准或岗位需求。在这种情况下，如果用人单位未按照相关规定进行体检而录用员工，可能会面临法律责任或监管处罚。三、劳动合同与体检另外，如果用人单位在劳动合同中明确约定了体检条款，如“员工需通过体检后方可正式入职”，那么未进行体检而录用员工则可能构成违约行为。在这种情况下，用人单位可能需要承担相应的违约责任。四、建议与注意事项了解行业规定：在应聘前，建议您了解所应聘行业或岗位是否对体检有特定要求。仔细阅读劳动合同：在签订劳动合同时，务必仔细阅读合同条款，特别是关于体检的部分。维护自身权益：如果您认为用人单位未进行体检而录用您的行为侵犯了您的权益，您可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。五、总结综上所述，用人单位没体检录用是否合法，取决于具体的法律法规要求以及用人单位所在行业或岗位的特殊规定。在一般情况下，未进行体检并不直接构成违法行为；但在特殊行业或岗位中，未进行体检可能违反相关规定。因此，在应聘过程中，建议您了解并遵守相关法律法规和行业规定，以维护自身权益。

结论前置：没上岗就收取应聘费一般是不合法的，劳动者有权拒绝支付，并可以向相关部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。以下从多个角度进行分析：一、法律角度根据《中华人民共和国劳动合同法》第九条的规定：“用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。”这一条款明确禁止了用人单位在招聘过程中以任何名义向劳动者收取费用，包括应聘费、培训费、押金等。因此，从法律层面来看，没上岗就收取应聘费是违法的。二、实际操作角度在实际操作中，一些用人单位可能会以各种名义向应聘者收取费用，如“报名费”、“资料费”、“培训费”等。这些费用往往打着各种合理的旗号，但实际上都是不合法的。应聘者在面对这种情况时，应该保持警惕，拒绝支付任何不合理费用。如果已经支付了费用，并且因此遭受了损失，可以向当地劳动监察部门投诉，或者通过劳动仲裁等法律途径来维护自己的权益。三、风险防范角度对于应聘者来说，为了防范这种风险，可以在面试前对用人单位进行一定的了解，包括查看其营业执照、了解其招聘流程和规定等。如果发现用人单位存在收取不合理费用的情况，应该立即拒绝并考虑是否继续应聘。同时，应聘者也可以保留好相关证据，如收据、聊天记录等，以便在需要时维权。四、特殊情况说明虽然一般情况下没上岗就收取应聘费是不合法的，但也有一些特殊情况需要注意。例如，如果用人单位在招聘过程中提供了实质性的服务或培训，并且这些服务或培训是应聘者自愿接受的，那么用人单位可能会要求应聘者支付一定的费用。但是，这种情况下的费用应该是合理且透明的，并且应该与提供的服务或培训内容相匹配。如果用人单位无法提供合理的解释或证明，那么其收取费用的行为仍然可能是违法的。建议：如果你在应聘过程中遇到了没上岗就收取应聘费的情况，建议你首先拒绝支付任何不合理费用，并向用人单位明确表达你的立场。如果用人单位坚持要求支付费用，你可以向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁来维护自己的合法权益。同时，你也可以向我咨询更多关于劳动纠纷的法律问题，我会为你提供专业的解答和建议。

招聘过程中骗取体检费的行为是违法的。以下从不同角度为你详细分析：法律背景与依据《劳动合同法》的相关规定：根据《劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者时，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。体检费若被用人单位以不正当名义收取，即违反了此规定。《就业服务与就业管理规定》的明确禁止：《就业服务与就业管理规定》第十四条明确指出，用人单位招用人员不得有下列行为：……（五）向应聘者收取招聘费用；……。体检费若被视为招聘费用的一部分，用人单位收取即属违法。违法行为的性质与后果违法行为性质：骗取体检费属于以欺诈手段非法占有他人财物的行为，不仅违反了劳动法律法规，还可能触犯《刑法》中的诈骗罪相关规定，尽管在招聘场景下，单次骗取体检费可能因金额较小不构成刑事犯罪，但仍是明确的违法行为。可能面临的法律后果：行政处罚：用人单位可能面临劳动行政部门的处罚，包括责令退还收取的财物、罚款等。民事赔偿：劳动者有权要求用人单位返还被骗取的体检费，并可能因用人单位的违法行为而要求赔偿其他损失。刑事责任：若骗取体检费的行为情节严重，涉及金额较大，或存在多次诈骗等情形，用人单位及相关责任人可能面临刑事追究。劳动者应对建议保留证据：在遭遇骗取体检费的情况时，劳动者应保留好相关证据，如收费凭证、招聘广告、沟通记录等，以便后续维权。及时投诉：劳动者可以向当地劳动行政部门投诉，要求用人单位退还体检费，并接受相应的行政处罚。寻求法律援助：若用人单位拒绝退还体检费，或劳动者因用人单位的违法行为遭受了其他损失，劳动者可以寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。特殊情况说明正规体检流程：若用人单位在招聘过程中要求劳动者进行体检，且体检费用由用人单位承担，或明确告知劳动者体检费用将由用人单位报销，且最终确实履行了报销承诺，则不属于骗取体检费的违法行为。劳动者自愿支付：若劳动者在明知体检费用需自行承担的情况下，仍然选择支付体检费以完成招聘流程，且用人单位未以任何形式强迫或诱导劳动者支付，则这种情况不构成骗取体检费的违法行为。但劳动者仍需注意保留相关证据，以防后续发生纠纷。综上所述，招聘过程中骗取体检费的行为是违法的，劳动者在遭遇此类情况时，应保留好相关证据，及时投诉并寻求法律援助。如果你有进一步的法律问题或需要具体的法律帮助，请直接向我咨询。

结论：还没上班就让去体检是否合法需分情况讨论，体检费用原则上应由用人单位承担，体检没通过被拒录是否合法也需视具体情况而定。以下是详细分析：还没上班就让去体检是否合法合法情形：如果用人单位在招聘过程中，基于岗位的特殊要求，例如食品加工、医疗卫生等对健康状况有严格要求的行业，在正式录用前要求候选人进行体检，以确认其身体状况符合岗位要求，这种做法是合法的。这属于用人单位合理的用工自主权范畴，目的是确保劳动者能够胜任工作，保障工作场所的安全和卫生。不合法情形：如果用人单位并非基于岗位特殊需求，而是随意要求所有岗位的候选人都进行体检，或者体检项目与岗位毫无关联，这可能涉嫌侵犯劳动者的隐私权等合法权益，是不合法的。例如，招聘一个普通的办公室文员，却要求进行与该岗位无关的基因检测等项目。体检费用由自己出是否合法不合法情形：根据相关规定，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物，包括体检费用。一般情况下，体检费用应当由用人单位承担。如果用人单位要求劳动者自己承担体检费用，这属于违法行为。例外情形：如果劳动者与用人单位在招聘过程中明确约定，体检费用由劳动者先行垫付，待入职后由用人单位报销，且这种约定不违反法律法规的强制性规定，那么这种做法是可以的。但如果在招聘广告、录用通知等文件中没有明确说明，而在实际体检时要求劳动者自行承担费用，则是不合法的。体检没通过被拒录是否合法合法情形：如果用人单位的拒录理由是基于体检结果，且该岗位确实对劳动者的身体状况有明确的、合理的特殊要求，例如患有某些传染病不能从事食品加工行业，或者身体残疾无法胜任高空作业等特定岗位，那么用人单位以体检不通过为由拒录劳动者是合法的。但用人单位需要提供充分的证据证明该岗位对身体状况有特殊要求，以及劳动者的体检结果确实不符合这些要求。不合法情形：如果用人单位以不合理的理由拒录劳动者，例如因为劳动者患有一般性的慢性疾病（如高血压、糖尿病等），而这些疾病并不影响其正常履行岗位职责，或者用人单位的拒录行为存在歧视性，如因为劳动者的性别、种族、宗教信仰等因素而以体检不通过为由拒录，那么这种做法是不合法的。劳动者可以通过法律途径维护自己的合法权益，要求用人单位承担相应的法律责任。建议：如果你遇到了还没上班就让去体检且费用自理，或者体检没通过被拒录的情况，可以先与用人单位进行沟通协商，要求用人单位说明拒录的理由和依据，以及体检费用的承担问题。如果协商无果，你可以向当地的劳动监察部门投诉，或者申请劳动仲裁，维护自己的合法权益。如果你还有其他疑问，欢迎随时向我咨询。

应聘要求体检本身在大多数情况下是合理且合法的，但关键在于体检的具体内容和要求是否符合相关法律法规的规定，特别是不能侵犯劳动者的平等就业权和隐私权。首先，我们要明确的是，体检作为招聘流程的一部分，其目的是为了确保应聘者具备从事特定岗位工作的身体条件，这是用人单位的合理需求。例如，对于一些需要特定身体素质或健康状况的岗位，如食品加工、高空作业等，体检是必不可少的环节。然而，当体检要求涉及到侵犯劳动者平等就业权或隐私权的内容时，就可能构成违法。根据《中华人民共和国就业促进法》和《中华人民共和国妇女权益保障法》的相关规定，用人单位在招录过程中，除国家另有规定外，不得将妊娠测试等与岗位无关的项目作为入职体检内容，也不得以性别为由拒绝录用妇女或提高对妇女的录用标准。以您提到的案例为例，严女士在应聘过程中被要求提供人绒毛膜促性腺激素（HCG）检查报告，该检查通常用来诊断是否怀孕。这一要求不仅侵犯了严女士的隐私权，也违反了妇女权益保障法中关于不得将妊娠测试作为入职体检项目的规定。当严女士如实告知自己怀孕的情况后，公司又恶意取消招聘岗位，这进一步构成了就业歧视行为，侵害了严女士的平等就业权。因此，对于用人单位来说，在制定招聘流程和体检要求时，必须严格遵守相关法律法规，确保体检内容的合法性和合理性。不得将与岗位无关的项目纳入体检范围，更不得以性别、婚姻状况、生育状况等为由拒绝录用劳动者或提高录用标准。对于劳动者来说，如果遇到用人单位提出不合理的体检要求或存在就业歧视行为时，可以勇敢地说“不”。同时，注意收集、留存相关证据，如招聘通知、体检要求、沟通记录等，以便在必要时拿起法律武器维护自己的合法权益。综上所述，应聘要求体检本身合理合法，但必须确保体检内容的合法性和合理性，不得侵犯劳动者的平等就业权和隐私权。

结论：招聘要求入职和离职时均做职业健康体检且费用自理，这一要求是否合法不能一概而论，需分情况讨论。关于入职体检费用自理的合法性分析一般情况：根据《劳动合同法》第九条，用人单位招用劳动者，不得扣押劳动者的居民身份证和其他证件，不得要求劳动者提供担保或者以其他名义向劳动者收取财物。入职体检费用若由劳动者承担，虽不直接等同于“收取财物”，但若该体检并非基于特定职业的法定要求（如接触职业病危害因素的岗位），而是用人单位自行设定的普遍性要求，则可能被视为不合理地增加了劳动者的负担，有违法之嫌。特殊情况：若入职岗位属于《职业病防治法》中规定的可能产生职业病危害的作业岗位，且体检项目属于国家规定的职业健康检查项目，那么根据相关规定，用人单位应当组织劳动者进行上岗前的职业健康检查，并承担相关费用。此时，要求劳动者自理费用显然是不合法的。关于离职体检费用自理的合法性分析一般原则：离职时，除非有特别约定或法律法规另有规定，否则用人单位通常没有义务为劳动者提供离职体检，更无权要求劳动者承担体检费用。特殊情况：如果劳动者在离职前从事的是接触职业病危害因素的作业，且根据《职业病防治法》的规定，用人单位应当在劳动者离职时为其安排离职时的职业健康检查，并承担相关费用。在此情况下，要求劳动者自理费用同样是不合法的。建议：对于用人单位：在设定入职和离职体检要求时，应仔细审查相关法律法规，确保体检项目的必要性和合法性，并明确体检费用的承担方。对于法定必须进行的职业健康检查，应主动承担费用。对于劳动者：在面对此类要求时，应首先了解相关法律法规，判断体检要求的合法性。如果认为用人单位的要求不合理或违法，可以与用人单位协商解决，或向当地劳动监察部门投诉举报。如有任何进一步疑问或需要具体法律帮助，请随时向我咨询。

关于用人单位要求员工去免费体检是否合法的问题，这主要取决于体检的性质、目的以及是否符合相关法律法规的规定。以下是对此问题的详细解答：一、体检的合法性与目的合法性基础：用人单位组织员工进行体检，本身并不违法，但关键在于体检的性质和目的。如果体检是出于对员工健康的关心，且不涉及任何歧视性或侵犯员工权益的行为，那么这种体检是合法的。体检目的：体检的目的应当是为了员工的健康和安全，例如预防职业病、早期发现健康问题等。如果体检被用作筛选员工、决定晋升或解雇的依据，且没有合理的医学理由，那么这种体检可能涉及违法。二、相关法律法规劳动法规定：根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，用人单位应当保障劳动者的身体健康，但并未明确规定用人单位必须提供免费体检。然而，如果用人单位在劳动合同或规章制度中明确规定了免费体检的福利，那么用人单位应当履行这一承诺。社会保险法规定：根据《中华人民共和国社会保险法》及国务院办公厅的相关指导意见，健康体检费用一般不得纳入医保基金支付范围（特定情况下的免费体检除外，如某些地区的职工医保免费体检政策，但这类政策通常有明确的适用范围和条件）。这意味着，如果用人单位要求员工进行的体检并非由医保基金支付，且没有违反其他法律法规，那么这种体检在费用支付方面并不违法。三、用人单位要求免费体检的合法性分析自愿性原则：用人单位可以鼓励或建议员工进行体检，但不应强制要求。员工有权选择是否参加体检。如果用人单位以不参加体检为由对员工进行处罚或解雇，那么这种行为可能涉及违法。费用承担：如果用人单位要求员工承担体检费用，且没有合理的理由（如体检是工作必需的），那么这种要求可能不被员工接受，且可能涉及违法（如违反劳动合同或规章制度）。如果用人单位愿意承担体检费用，且体检是出于对员工健康的关心，那么这种行为是合法的。隐私保护：用人单位在组织体检时，应当保护员工的隐私权，不得泄露员工的体检结果或健康信息。四、建议对于用人单位：在组织体检前，应当明确体检的目的、性质和费用承担方式，并与员工进行充分沟通。尊重员工的自愿选择权，不得强制要求员工参加体检。保护员工的隐私权，确保体检结果的安全和保密。对于员工：了解体检的目的和性质，根据自己的健康状况和需求选择是否参加体检。如果对体检有疑虑或担忧，可以与用人单位进行沟通或咨询专业人士。保护自己的隐私权，确保体检结果不被泄露或滥用。综上所述，用人单位要求员工去免费体检本身并不违法，但关键在于体检的性质、目的以及是否符合相关法律法规的规定。用人单位应当尊重员工的自愿选择权，保护员工的隐私权，并确保体检的合法性和合理性。

在应聘过程中，如果遇到要求交体检费的情况，这通常是不合理的，需要谨慎对待。首先，我们要明确一点：应聘工作本身是不需要任何费用的。正规的用人单位在招聘过程中，不会以各种名义收取报名费、服装费、体检费、培训费、押金、岗位稳定金、资料审核费等费用。这些费用往往是不法用人单位或中介机构设置的“乱收费”陷阱，旨在骗取求职者的钱财。关于入职体检，虽然这是很多公司入职前的必要环节，但正规单位通常不会代收体检费用。求职者可以自行前往二甲以上医院进行体检，并将体检报告提交给用人单位。如果用人单位要求求职者在其指定的机构进行体检，并收取费用，那么这很可能是一种不合理的收费行为，求职者需要提高警惕。为了避免陷入“乱收费”陷阱，求职者在应聘过程中应该注意以下几点：通过合法渠道获取招聘信息：选择各地公共就业人才服务机构、公共招聘网站，以及诚信度高、经营规范的人力资源服务机构求职，避免被不法信息所蒙蔽。了解用人单位背景：在接到招聘邀约后，尽量通过多种途径了解用人单位的背景信息，包括公司规模、业务范围、口碑评价等，以便做出更明智的选择。谨慎对待收费要求：对于任何以工作为名收取费用的要求，都要保持警惕，谨慎对待。不要轻易相信对方的承诺，更不要随意支付费用。及时投诉举报：如果遭遇侵权情况，如被要求支付不合理费用或受到其他不公正待遇，应立即拨打12333电话或前往人力资源社会保障部门投诉举报，维护自己的合法权益。总之，应聘过程中要求交体检费通常是不合理的，求职者需要保持警惕，通过合法渠道获取招聘信息，了解用人单位背景，谨慎对待收费要求，并及时投诉举报侵权情况。希望这些建议能帮助你找到心仪的工作，避免陷入不必要的麻烦。

针对您提出的“公司没发offer要求自费体检是否合理”的问题，这需要从多个角度来分析。首先，从求职者的角度来看，在未收到正式录用通知（offer）前被要求自费体检，确实可能给求职者带来经济负担和不确定性。特别是在差额体检的情况下，即使体检通过，也并不意味着一定会被录用，这增加了求职者的风险和成本。一些求职者反映，他们为了参加用人单位要求的体检，不仅需要支付体检费用，还可能因为异地体检而产生交通、食宿等额外费用，这对于应届毕业生或经济条件有限的求职者来说，是一笔不小的开支。其次，从用人单位的角度来看，他们设置差额体检的初衷可能是为了规避招聘岗位空缺的风险，确保有足够的候选人符合录用条件。当正式录用人选因各种原因不能到岗时，用人单位可以迅速从其他符合条件的候选人中进行补录，从而缩短沟通成本，提高招聘效率。然而，这种做法也可能引发求职者对差额体检淘汰机制的质疑，特别是当录用机制不公开、不透明时，求职者可能会感到不公平和困惑。从法律和政策层面来看，虽然目前并没有明确规定用人单位是否可以实施差额体检，但法律明确规定不得进行就业歧视。体检报告属于对劳动者身体健康的反映，如果是自费体检，劳动者对自身健康状况应当享有知情权。此外，一些地方性法规或政策也对差额体检的比例和公开办法做了明确规定，以保障求职者的权益。综合以上分析，我认为：用人单位在要求求职者自费体检前，应尽可能明确告知体检的目的、流程、标准以及录用机制，尊重求职者的知情权，减少求职者的不确定性和风险。求职者在面对自费体检要求时，应谨慎对待，核实有无收费的法律依据，并要求用人单位出具正规发票并加盖单位公章，为可能发生的纠纷维权保留证据。从长远来看，用人单位和求职者之间应建立更加公平、透明的招聘机制，减少不必要的经济负担和风险，促进就业市场的健康发展。最后，我建议您在面对这种情况时，可以与用人单位进行沟通，了解他们的具体要求和录用机制，并根据自己的实际情况和经济能力做出决策。同时，也可以关注相关法律法规和政策的变化，以维护自己的合法权益。

找工作体检费自己出是否违法劳动法，这个问题不能一概而论，而是需要根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：通常情况下的法律解读：我国《中华人民共和国劳动合同法》等相关法律并未直接规定入职体检费用的承担问题。因此，从法律条文的角度来看，没有明确强制要求公司必须承担入职体检费用。在招聘实践中，许多公司会将入职体检设定为求职者个人的先行义务，并要求其自行支付费用。这种做法在法律上并不被禁止，但前提是公司必须提前明确告知求职者，并确保体检项目合理且与工作相关。可能违法的情形：未事先明确告知：如果公司在招聘过程中未提前告知求职者体检需自费，而是在求职者即将入职时突然提出，这可能构成对求职者权益的侵害。因为求职者是基于对公司招聘流程的正常预期进行准备的，突然增加的费用可能打乱其求职计划。以体检为由变相获利：若公司指定特定体检机构，并从中获取不正当利益（如回扣），这种行为是违法的。它违反了公平交易和劳动者权益保护的原则，求职者有权拒绝并投诉。歧视性体检要求：当公司要求进行的体检项目超出合理健康评估范围，带有歧视性意图，并要求求职者自费时，这违反了平等就业等相关法律规定。例如，仅要求女性求职者进行与工作岗位无关的特殊妇科检查。特殊情况下的法律规定：对于从事有职业危害作业的劳动者，《中华人民共和国劳动法》第五十四条规定，用人单位必须为劳动者提供符合国家规定的劳动安全卫生条件和必要的劳动防护用品，并定期进行健康检查。这意味着对于这类特定职业的劳动者，用人单位不仅需要承担入职体检的费用，还需负责定期健康检查。建议与行动指南：求职者角度：在应聘前，应仔细阅读招聘公告或劳动合同中关于体检费用的条款。如果对费用有疑问或认为不合理，可以与公司进行沟通协商。若认为自身权益受到侵害，可以向当地劳动监察部门投诉或寻求法律援助。公司角度：为确保合法性和公平性，公司应在招聘过程中明确告知求职者关于体检费用的承担方式，并确保体检项目的合理性与工作相关性。避免以体检为由变相获利或提出歧视性体检要求。总结来说，找工作体检费自己出是否违法劳动法，取决于具体情境和相关法律法规的解读。在大多数情况下，如果用人单位已通知求职者入职并要求体检，且未提前说明需自费或存在其他违法行为，则体检费用应由用人单位承担。然而，在双方有明确约定或特定情况下，求职者自费体检也可能是合法的。如果你在求职过程中遇到相关问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供更详细的法律建议。

招聘公告上没有写明体检标准，这一做法本身并不直接构成违法，但可能存在合规风险，具体需结合实际情况判断。以下从不同角度进行分析：从法律强制性规定角度目前，我国《劳动法》《就业促进法》及《劳动合同法》等法律法规并未明确要求招聘公告中必须载明体检标准。体检标准通常属于用人单位内部管理范畴，由企业根据岗位需求、行业特性或公司制度自行制定。因此，未在招聘公告中写明体检标准，不直接违反法律强制性规定。从公平就业与反歧视角度若体检标准涉及对特定群体的歧视（如性别、年龄、残疾、传染病病原携带者等），即使未在招聘公告中写明，也可能因实际执行中存在歧视行为而违法。例如，若企业以“体检不合格”为由拒绝录用符合岗位要求的求职者，且无法证明该标准与岗位直接相关，可能构成就业歧视。此时，未公开体检标准可能成为掩盖歧视行为的工具，间接引发法律风险。从信息透明与劳动者知情权角度虽然法律未强制要求公开体检标准，但用人单位有义务在招聘过程中向劳动者提供真实、全面的岗位信息。若体检标准对劳动者是否录用有重大影响（如特殊行业对视力的要求），未提前告知可能损害劳动者的知情权，引发劳动争议。例如，劳动者因未被告知体检标准而投入时间、精力应聘，最终因体检不合格被拒，可能主张用人单位承担缔约过失责任。从行业规范与最佳实践角度部分行业（如食品、医药、公共交通等）可能因法律法规或行业规范要求，需对体检标准进行明确。例如，《食品安全法》规定，从事接触直接入口食品工作的食品生产经营人员应当每年进行健康检查并取得健康证明。此时，用人单位若未在招聘公告中写明相关体检要求，可能违反行业规范。建议：用人单位：若体检标准对岗位录用有实质影响，建议在招聘公告中简要说明（如“需通过符合岗位要求的体检”），避免争议；同时确保体检标准合法、合理，不涉及歧视。劳动者：若因体检标准问题遭遇不公平对待，可收集证据（如招聘公告、沟通记录、体检报告等），通过劳动仲裁或诉讼维护权益。如有具体案例或进一步疑问，可直接向我咨询。

单位以没去参加安排体检为由不让上岗，这一行为的合法性需要根据具体情况来分析。首先，从保护劳动者健康权益的角度出发，《中华人民共和国职业病防治法》第三十五条规定：“对未进行离岗前职业健康检查的劳动者不得解除或者终止与其订立的劳动合同”。这意味着，如果劳动者从事的是接触职业病危害的作业，那么在离职或上岗前，单位有责任为其进行职业健康检查。如果单位未安排或劳动者未参加这样的检查，而单位以此为由不让上岗，这可能涉及对劳动者权益的侵害。然而，另一方面，我们也要考虑单位的管理权和运营需求。如果单位已经合理安排了体检，但劳动者无正当理由拒绝参加，这可能会影响到单位的正常运营和其他员工的健康。在这种情况下，单位可能会根据内部规章制度或劳动合同中的相关条款，对拒绝参加体检的劳动者采取一定的管理措施，包括暂时不让上岗。但值得注意的是，即使劳动者未参加体检，单位也不能直接以此为由解除劳动合同或拒绝让劳动者上岗。单位应该与劳动者进行沟通，了解未参加体检的具体原因，并寻求合理的解决方案。如果确实存在职业病危害的风险，单位更应该积极履行法定义务，为劳动者提供必要的职业健康检查。综上所述，单位以没去参加安排体检为由不让上岗的合法性取决于具体情况。如果单位已经合理安排了体检并尽到了通知义务，而劳动者无正当理由拒绝参加，单位可以根据内部规章制度采取一定的管理措施。但无论如何，单位都不能直接以此为由解除劳动合同或长期拒绝让劳动者上岗，而应该积极与劳动者沟通并寻求合理的解决方案。同时，劳动者也应该积极配合单位的体检安排，以保障自己的健康权益和单位的正常运营。