结论：企业新型学徒培养制在符合一定条件的情况下，可被认定为《劳动法》第二十二条中所说的专项培训。

分析：

1. 《劳动法》第二十二条的内容： 《劳动法》第二十二条规定：“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。” 这里的“专项培训”通常指的是用人单位为了提升劳动者的专业技能或知识水平，而专门为其提供的、有别于日常岗位培训的、需要支付额外费用的培训。

2. 企业新型学徒培养制的性质： 企业新型学徒培养制是一种结合企业实际需求和学校教育资源的培训模式，旨在通过校企合作，为企业培养具备特定技能和知识的人才。这种培训制通常涉及系统的课程学习、实践操作和考核评估，且往往需要企业支付一定的培训费用（包括学费、教材费、实践费等）。

3. 认定为企业新型学徒培养制为专项培训的条件：

   • 培训内容的专业性：企业新型学徒培养制的培训内容应具有明显的专业性，与劳动者的日常岗位工作有显著区别，且能够提升劳动者的专业技能或知识水平。
   • 培训费用的支付：企业应为学徒支付培训费用，这些费用应超出日常岗位培训的成本，且能够明确区分出来。
   • 培训协议的签订：企业与学徒之间应签订培训协议，明确双方的权利和义务，包括培训内容、培训期限、服务期等。

4. 实践中的认定： 在实践中，如果企业新型学徒培养制满足上述条件，且能够证明其培训内容、费用支付和培训协议等方面均符合《劳动法》第二十二条关于专项培训的规定，那么该培训制就有可能被认定为专项培训。

建议：

• 企业角度：如果企业希望将新型学徒培养制认定为专项培训，以便与学徒约定服务期，那么企业应确保培训内容的专业性、支付培训费用，并与学徒签订明确的培训协议。
• 学徒角度：学徒在参加企业新型学徒培养制时，应了解培训的性质、费用支付情况以及是否涉及服务期等关键信息，以便在必要时维护自己的合法权益。

可能后果：

• 如果企业新型学徒培养制被认定为专项培训，且企业与学徒约定了服务期，那么学徒在服务期内离职可能需要承担违约责任，如支付违约金等。
• 如果企业新型学徒培养制未被认定为专项培训，或者企业未与学徒约定服务期，那么学徒在培训结束后离职通常不需要承担违约责任。

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