“录用人员用工形式为其它用工”这一表述，通常意味着该员工的用工形式不属于常见的全日制用工、非全日制用工或劳务派遣等明确分类，而是属于一种较为特殊或非典型的用工形式。以下是对这一表述的详细解释：

1. 用工形式的多样性：

   • 在劳动法律关系中，用工形式多种多样，包括但不限于全日制用工、非全日制用工、劳务派遣、劳务外包、实习、退休返聘等。
   • “其它用工”往往指的是那些不属于上述明确分类，或者根据具体情况而特别约定的用工形式。

2. “其它用工”的可能情形：

   • 特殊项目用工：如企业为完成某个特定项目而临时聘用的员工，项目结束后劳动关系即终止。
   • 共享员工：在特定行业或领域内，企业之间通过共享员工的方式，实现人力资源的优化配置。
   • 灵活用工：如兼职、临时工、季节性用工等，这些用工形式通常具有灵活性高、工作时间不固定等特点。
   • 非标准劳动关系：如某些新型就业形态下的用工关系，如网络平台用工、共享经济用工等，这些关系可能不完全符合传统劳动关系的特征。

3. 法律后果与注意事项：

   • 劳动合同的签订：无论用工形式如何，企业都应与员工签订书面劳动合同，明确双方的权利和义务。对于“其它用工”形式，劳动合同中应特别注明用工形式、工作时间、薪酬待遇等关键条款。
   • 社会保险的缴纳：企业应根据用工形式和法律规定，为员工缴纳社会保险。对于非全日制用工等特殊形式，社会保险的缴纳可能有特殊规定。
   • 劳动权益的保护：无论用工形式如何，员工都应享有基本的劳动权益，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。企业应遵守相关法律法规，保障员工的合法权益。
   • 争议解决：对于“其它用工”形式下可能出现的劳动争议，双方应首先通过协商、调解等方式解决。协商、调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。

4. 建议与操作：

   • 明确用工形式：企业在录用员工时，应明确用工形式，并在劳动合同中予以注明。这有助于避免后续因用工形式不明确而产生的争议。
   • 完善内部管理制度：企业应针对“其它用工”形式，制定完善的内部管理制度，明确员工的工作职责、工作时间、薪酬待遇等，确保用工管理的规范化和合法化。
   • 寻求专业法律意见：对于复杂的或新型的用工形式，企业应寻求专业法律意见，确保用工行为的合法性和合规性。

总结来说，“录用人员用工形式为其它用工”意味着该员工的用工形式较为特殊或非典型。企业在采用这种用工形式时，应特别注意劳动合同的签订、社会保险的缴纳、劳动权益的保护以及争议解决等方面的问题。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。