企业内部员工承包合同并不必然存在劳动法的纠纷，其是否构成劳动纠纷取决于合同的具体内容、双方的实际履行情况以及纠纷的核心焦点。以下从多个角度详细分析：

一、不属于劳动纠纷的情形

1. 合同性质与目的：

   • 企业内部承包合同通常是企业与内部职工之间就特定生产经营任务签订的承包协议，主要明确双方在承包经营事项上的权利义务关系。这种合同更侧重于经济层面的合作与责任划分，而非典型的劳动关系。例如，企业将某个生产车间承包给员工，员工负责生产管理并自负盈亏，企业仅收取一定的承包费用，这种情况下，双方的关系更倾向于民事合同关系，而非劳动关系。
   • 法律依据：根据《劳动部关于履行企业内部承包责任合同的争议是否受理的复函》，企业实行内部责任制后与职工签订的承包合同与劳动合同有很大差别，一般不属于劳动合同。

2. 实际履行情况：

   • 如果承包人在经营管理上具有较大的自主性，如自主决定经营方式、人员招聘等，且企业仅收取承包费用，不进行劳动管理，那么这种合同纠纷应认定为民事纠纷。例如，承包人自行决定生产流程、招聘和解雇员工，企业仅对承包结果进行验收和结算，这种情况下，双方的关系更符合民事合同的特征。
   • 纠纷内容若围绕承包合同中的经营指标、费用结算、承包期限等民事合同要素产生，而非基于劳动权利义务争议，也应认定为民事纠纷。

3. 法律关系：

   • 承包合同关系并非基于劳动关系中劳动者提供劳动、用人单位支付报酬的典型特征，而是更侧重于双方在经济合作中的权利义务关系。例如，承包合同中可能约定了承包人需要完成的生产任务、质量标准、费用支付方式等，但并未涉及劳动者的工资、福利、社会保险等劳动权利义务。

二、可能属于劳动纠纷的情形

1. 劳动关系特征：

   • 如果企业内部承包合同符合劳动关系的特征，如承包人仍然需要遵守企业的各项劳动规章制度，接受企业的日常管理（如考勤管理、工作任务分配等），且承包的业务本身就是企业核心业务的一部分，那么这种情况下内部承包合同纠纷可按劳动纠纷处理。例如，承包人虽然负责某个生产环节，但仍需遵守企业的考勤制度、接受企业的生产任务分配，且其工作成果直接构成企业产品的一部分，这种情况下，双方的关系更倾向于劳动关系。
   • 法律依据：根据原劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》，劳动关系的认定标准包括主体资格、管理与被管理关系、业务关联性等方面。如果企业内部承包合同符合这些标准，则可能被认定为劳动关系。

2. 合同内容包含劳动权利义务：

   • 如果承包合同中包含有工资福利等应在劳动合同中规定的劳动权利义务方面的内容，且职工与企业因执行这些规定发生的争议，那么这部分争议可能被视为劳动争议。但需要注意的是，这并不改变承包合同纠纷本身不属于劳动纠纷的基本性质，只是说明在承包合同中可能夹杂了劳动关系的元素。例如，承包合同中约定了承包人的基本工资、奖金、社会保险等福利待遇，且因这些待遇的支付问题发生争议，那么这部分争议可能涉及劳动法律法规的适用。

三、处理建议

在处理企业内部承包合同纠纷时，应首先明确合同的具体内容、双方的实际履行情况以及纠纷的核心焦点。根据这些情况，结合相关法律法规和司法解释，准确判断纠纷的性质，并遵循相应的法律程序和原则进行解决。如果纠纷涉及劳动权利义务方面的争议，可能需要同时考虑劳动法律法规的相关规定。例如，如果纠纷主要围绕承包合同的履行、费用结算等民事合同要素产生，那么应通过民事诉讼程序解决；如果纠纷涉及劳动者的工资、福利、社会保险等劳动权利义务问题，且符合劳动关系的认定标准，那么可能需要先通过劳动仲裁程序解决。

总结来说，企业内部员工承包合同是否构成劳动纠纷，需要根据合同的具体内容、双方的实际履行情况以及纠纷的核心焦点进行综合判断。如果你在这方面有具体的法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。