临时用工劳务协议是否构成劳动关系，需根据具体情况判断，关键在于协议内容及实际履行情况是否符合劳动关系的特征和实质要件。以下从多个角度进行分析：
一、劳动关系与劳务关系的核心区别
主体地位与管理：
- 劳动关系中，劳动者需接受用人单位的支配和指挥，存在隶属性，如遵守公司规章制度、接受考勤管理等。
- 劳务关系中，双方是平等的民事主体，提供劳务者按约定完成任务，用工方支付报酬，管理相对宽松，主要关注成果。
关系特征与目的：
- 劳动关系具有排他性，劳动者在同一时间只能与一个用人单位建立劳动关系，且以劳动为目的。
- 劳务关系不具有从属特征，提供劳务者不需遵守用工方的考勤、请假等制度，以完成特定任务为目的。
二、构成劳动关系的实质要件
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》及相关法律规定，判断临时用工是否构成劳动关系，需综合考虑以下要素：
- 主体资格：用人单位和劳动者均需符合法律、法规规定的主体资格。
- 劳动管理：劳动者需接受用人单位的劳动管理，遵守用人单位的规章制度，从事用人单位安排的有报酬的劳动。
- 业务组成：劳动者提供的劳动应是用人单位业务的组成部分。
三、临时用工劳务协议下的具体情形
可能构成劳动关系的情形：
- 协议具备劳动合同实质要件：如协议中明确规定了工作内容、工作地点、工作时间、劳动报酬及支付方式、劳动保护、劳动条件等劳动合同的基本要素，且双方有建立长期、稳定劳动关系的意愿（如缴纳社会保险、接受用人单位的劳动管理等）。
- 实际履行符合劳动关系特征：例如，临时工需遵守用人单位的营业时间、工作流程，接受监督和管理，且其工作为用人单位业务的核心组成部分。在此情形下，劳动者享有劳动法上的各项权利，如获得劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生保护等。
不构成劳动关系的情形：
- 属于劳务关系：若协议约定的是提供特定劳务成果，一次性结算报酬，双方不存在管理与被管理的隶属关系，则可能构成劳务关系。例如，为完成短期装修工程而签订的临时用工协议，装修工人自行安排工作，公司不进行日常管理。
- 属于承揽关系：若劳动者以自己的设备、技术和劳力完成工作并交付成果，用人单位仅关注工作成果而不干涉工作过程，则可能构成承揽关系。例如，摄影师使用自己的设备拍摄商业照片，自行安排时间和地点，交付成果后获取报酬。
四、法律建议
- 明确协议内容：在签订临时用工劳务协议时，双方应明确约定工作内容、期限、待遇等重要条款，以避免潜在的纠纷。
- 遵守法律法规：协议内容应遵守《劳动合同法》等相关法律规定，确保协议的合法性和有效性。
- 根据实际情况判断：双方应根据实际情况判断协议性质，如是否接受用人单位的管理、指挥和监督，是否遵守用人单位的规章制度等。
- 及时咨询与处理：如有疑问或争议，应及时向我咨询，以便根据具体情况作出准确的判断和处理。
举例说明：
- 若某企业因短期项目需要招聘临时工，签订了包含工作岗位、工作地点、工作时间、劳动报酬等详细条款的临时用工协议，并且临时工按照企业的工作安排进行劳动，接受企业的全面管理，则该协议应被视为劳动合同，构成劳动关系。
- 若某家庭请一位钟点工打扫卫生，双方签订的临时用工协议仅约定了服务时间和报酬，钟点工按照自己的时间安排工作，不受家庭内部规章制度的约束，则该协议应被认定为劳务合同，不构成劳动关系。
综上所述，临时用工劳务协议是否构成劳动关系需综合考虑多种因素。在实际操作中，应依据法律法规和具体情况进行判断和处理。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。