结论前置：在劳务派遣关系中，若前两次是与用工单位签订合同，后续与派遣单位签订合同，在计算经济补偿年限时，一般情况下可以合并计算，但具体还需根据实际情况和法律规定来判断。
法律背景与规定
根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。这意味着，在劳务派遣关系中，派遣单位与劳动者之间建立了劳动关系，是劳动者的法定雇主。
同时，根据《劳动合同法实施条例》第十条：“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作的，劳动者在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位的工作年限。原用人单位已经向劳动者支付经济补偿的，新用人单位在依法解除、终止劳动合同计算支付经济补偿的工作年限时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限。”这一规定为工作年限的合并计算提供了法律依据。
具体分析
劳务派遣的特殊性：
- 在劳务派遣关系中，劳动者虽然在实际用工单位工作，但与派遣单位签订劳动合同，建立劳动关系。
- 当劳动者的工作岗位、工作内容等未发生实质性变化，仅因劳务派遣的安排而变更合同签订主体时，应视为劳动者非因本人原因从原用人单位（这里可理解为之前的用工单位或视为一种“形式上的原单位”）被安排到新用人单位（派遣单位）。
工作年限的合并计算：
- 根据上述法律规定，若劳动者在前两次与用工单位签订合同期间的工作，与后续与派遣单位签订合同期间的工作，在实质上具有连续性，且劳动者非因本人原因变更合同签订主体，则工作年限可以合并计算。
- 合并计算工作年限对于确定经济补偿的数额具有重要意义。经济补偿通常根据劳动者在本单位的工作年限、月工资等因素来确定。工作年限越长，经济补偿的数额可能越高。
例外情况：
- 如果劳动者在前两次与用工单位签订合同期间的工作，与后续与派遣单位签订合同期间的工作，在实质上缺乏连续性，或者劳动者因个人原因（如辞职、跳槽等）而变更合同签订主体，则工作年限可能无法合并计算。
- 此外，如果原用人单位（用工单位）已经向劳动者支付了经济补偿，且新用人单位（派遣单位）在依法解除、终止劳动合同时，不再计算劳动者在原用人单位的工作年限，这也是一种例外情况。
法律建议
保留证据：
- 劳动者应保留好与用工单位和派遣单位签订的劳动合同、工作证明、工资单等证据材料，以便在需要时证明自己的工作年限和劳动关系。
咨询专业律师：
- 虽然一般情况下工作年限可以合并计算，但具体案件中可能存在各种复杂情况。因此，在涉及经济补偿等法律问题时，建议劳动者咨询专业律师，以便更准确地了解自己的权益和义务。不过，既然你已经在向我咨询，我会尽我所能为你提供专业的法律建议。
协商与诉讼：
- 如果劳动者与用人单位在经济补偿问题上存在争议，可以首先尝试通过协商解决。如果协商无果，劳动者可以向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，还可以向人民法院提起诉讼。
举例说明：假设劳动者小张前两次与用工单位A签订了为期各2年的劳动合同，后续与派遣单位B签订了为期3年的劳动合同。在小张与派遣单位B的劳动合同到期终止时，如果小张的工作岗位、工作内容等未发生实质性变化，且小张非因本人原因变更合同签订主体，则小张在用工单位A的4年工作年限可以与在派遣单位B的3年工作年限合并计算，用于确定经济补偿的数额。