单位不让肝功能异常的职工在单位食堂吃饭合理吗-汪婷婷律师｜法行宝

1、法律层面：根据《就业促进法》，单位不得实施就业歧视，肝功能异常职工未从事禁止性工作时，限制其食堂吃饭缺乏法律依据。2、实际操作与人文关怀：肝功能异常不意味着传染，单位应科学判断，保障职工平等用餐权利。3、解决方案：单位应沟通协商，而非剥夺权利。

单位不让肝功能异常的职工在单位食堂吃饭合理吗-汪婷婷律师

结论：公司检查员工在食堂吃饭时的乙肝情况，一般是不合法的，除非存在特定法律允许的情形。分析如下：从隐私权保护的角度：乙肝状况属于员工的个人隐私信息，受到法律的保护。根据《中华人民共和国民法典》中关于隐私权的规定，任何组织或者个人不得以刺探、侵扰、泄露、公开等方式侵害他人的隐私权。公司未经员工同意，擅自检查其乙肝情况，很可能构成对员工隐私权的侵犯。从就业歧视的角度：根据《中华人民共和国就业促进法》等相关法律法规，用人单位在招聘、录用、晋升等过程中，不得对劳动者进行就业歧视，包括基于乙肝状况的歧视。如果公司因为员工的乙肝状况而采取不公平的待遇，如拒绝录用、解雇、降薪等，这将构成就业歧视，是违法的。特定法律允许的情形：虽然一般情况下公司检查员工乙肝情况是不合法的，但也存在一些特定情形下法律允许或要求进行此类检查。例如，某些特定行业（如食品加工、医疗卫生等）可能因工作性质需要，对员工的健康状况有更高要求，但这也必须在法律允许的范围内，并遵循严格的程序和规定。即便是在这些特定情形下，公司也必须确保检查的合法性、必要性和合理性，并尊重员工的知情权和同意权。建议：对于员工：如果公司未经你同意擅自检查你的乙肝情况，或者因为你的乙肝状况而采取不公平的待遇，你可以向公司提出异议，并要求公司停止侵权行为。如果公司不予理会，你可以向劳动监察部门投诉，或者寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。对于公司：公司应该尊重员工的隐私权和就业权利，避免进行不必要的健康检查，特别是涉及个人隐私的检查。如果确实需要进行健康检查，应该确保检查的合法性、必要性和合理性，并遵循严格的程序和规定，同时尊重员工的知情权和同意权。后续行动：如果你作为员工遇到了此类问题，建议先与公司沟通，明确表达你的立场和诉求。如果沟通无果，你可以收集相关证据，如公司检查的通知、你的乙肝检查报告（如果进行了检查）、公司的不公平待遇证明等，以便在需要时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

肝功能异常入职被拒是否合法，需根据具体情况来判断，不能一概而论。以下从不同角度进行分析：一、一般情况下的合法性分析在大多数情况下，用人单位以肝功能异常为由拒绝求职者入职，可能构成就业歧视，尤其是当肝功能异常并不影响求职者正常履行工作职责时。根据我国相关法律法规，用人单位在招用人员时，应当遵循公平、公正的原则，不得因求职者的身体状况（除非该身体状况直接影响工作能力或存在法律、行政法规和国务院卫生行政部门明确禁止的情形）而拒绝录用。二、特殊情况下的合法性分析特定行业要求：对于一些对从业者身体健康有特别要求的特殊行业，如食品加工、餐饮服务等，用人单位可能根据相关法律法规或行业标准，要求求职者提供近期的体检报告，包括肝功能检查。若求职者的肝功能异常且不符合该行业的健康标准，用人单位拒绝录用可能是合法的。但这种情况下的拒绝录用应当有明确的法律依据或行业标准作为支撑，且该标准应当合理、必要。肝功能异常影响工作能力：如果求职者的肝功能异常严重到影响其正常履行工作职责的程度，如导致频繁请假、无法胜任高强度工作等，用人单位拒绝录用可能是出于对工作质量和效率的考虑，这种情况下可能不构成就业歧视。但用人单位需要提供充分的证据证明肝功能异常确实影响了求职者的工作能力。三、应对措施与建议与雇主沟通：如果您因肝功能异常被拒绝入职，首先可以尝试与雇主进行沟通，了解拒绝录用的具体原因，并解释肝功能异常并不一定影响您的工作能力。您可以提供相关的医疗证明或医生的建议，以证明您能够胜任该职位。向相关部门投诉：如果您认为用人单位的拒绝录用行为构成了就业歧视，您可以向当地的劳动监察部门或人力资源和社会保障部门投诉。这些部门将对此进行调查，并根据调查结果责令用人单位改正违法行为，可能对其进行处罚。申请劳动争议仲裁：如果与雇主无法达成和解，您可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。在仲裁过程中，您需要提供充分的证据，如录用通知、体检报告、与雇主的沟通记录等，以证明您遭到了不合理的拒绝录用。仲裁结果可能包括恢复劳动关系、赔偿损失等。法律咨询与援助：在整个过程中，如果您需要更具体的法律建议和指导，可以直接向我咨询。作为专业律师，我将根据您的具体情况，为您提供全面的法律援助和支持。总结来说，肝功能异常入职被拒是否合法，需根据具体情况来判断。如果肝功能异常并不影响您正常履行工作职责，且用人单位无法提供合理的拒绝录用理由，那么这种拒绝录用行为可能构成就业歧视。在这种情况下，您有权采取相应的措施来维护自己的合法权益。

工厂食堂聘请乙肝患者作为员工，并不直接构成违法。这一结论主要基于以下几点法律分析和实际情况考量：一、法律层面分析乙肝患者的就业权利：根据我国相关法律法规，乙肝患者并不属于法律禁止从事食品生产经营工作的范畴。除非患者处于乙肝活动期，且可能通过食物传播病毒（但这种情况极为罕见，且通常需要明确的医学证据支持），否则不能仅凭乙肝病毒感染就剥夺其就业权利。《中华人民共和国就业促进法》以及《中华人民共和国传染病防治法》等法律法规，均未将乙肝患者列为禁止从事特定职业的人群。相反，这些法律强调了平等就业的原则，禁止基于传染病病原携带者的身份进行就业歧视。工厂食堂的卫生与安全要求：工厂食堂作为食品生产经营场所，确实需要遵守严格的卫生和安全标准。但这并不意味着乙肝患者就不能在其中工作。关键在于患者是否处于健康状态，以及是否能够遵守相关的卫生规范。如果乙肝患者经过医学检查，确认其病毒载量低、传染性弱，且能够严格遵守食品生产经营的卫生要求，那么他们完全有能力胜任食堂的工作。二、实际情况考量乙肝的传播途径：乙肝主要通过血液、母婴和性接触传播，而不会通过食物或日常接触传播。因此，在工厂食堂这样的环境中，乙肝患者作为员工并不会对食品安全构成直接威胁。企业的社会责任与人文关怀：企业在招聘员工时，除了考虑其工作能力和健康状况外，还应承担一定的社会责任和人文关怀。对于乙肝患者等弱势群体，企业应给予更多的理解和支持，而不是歧视和排斥。三、建议与注意事项对于工厂而言：在招聘食堂员工时，应重点关注其健康状况和工作能力，而不是仅凭乙肝病毒感染就做出拒绝录用的决定。如果对乙肝患者的健康状况存在疑虑，可以要求其提供近期的医学检查报告，以确认其是否适合从事食堂工作。对于乙肝患者而言：如果自己患有乙肝但希望从事食堂等工作，应主动了解相关的法律法规和卫生要求，确保自己能够胜任工作并遵守相关规定。同时，也可以积极寻求医学帮助，通过治疗降低病毒载量、提高传染性控制能力，以增加自己的就业竞争力。如有任何法律疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。我会根据你的具体情况，提供更为详细和专业的法律建议。

针对您提出的“肝功不合格为啥不让入职违法吗”这一问题，我们需要从法律和就业平等的角度来深入分析。首先，要明确的是，肝功不合格本身并不直接等同于违法不让入职。然而，问题的关键在于用人单位是否基于肝功不合格这一理由对求职者进行了不合理的差别对待，即是否构成了就业歧视。在我国，就业促进法、传染病防治法等法律规定明确指出，用人单位不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用求职者，任何单位和个人也不得歧视传染病病原携带者。同时，《就业服务与就业管理规定》等行政规章也要求，用人单位招用人员时，除国家法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止乙肝病原携带者从事的工作外，不得强行将乙肝病毒血清指标作为体检标准。以汪先生的案例为例，他在通过多轮面试后收到了录用通知，但在入职体检中被要求单独做了乙肝五项检验，并因检验报告显示乙肝表面抗原阳性（俗称“小三阳”）而被公司取消录用。公司的这一行为不仅违反了相关行政法规的禁止性规定，也侵害了汪先生的平等就业权。法院在审理此案时认为，用人单位基于乙肝表面抗原阳性这一“先赋因素”对求职者进行差别对待，构成了就业歧视，并应承担相应的侵权责任。因此，如果用人单位仅仅因为求职者的肝功不合格（且这种不合格并非由法律、行政法规或国务院卫生行政部门规定禁止从事的工作所导致）而拒绝录用，且这种拒绝录用是基于对求职者的不公平、不合理差别对待，那么这种行为就可能构成就业歧视，是违法的。对于求职者而言，如果遇到类似情况，可以向行政主管部门举报，并有权以用人单位的违法行为侵害其平等就业权为由起诉至法院，要求用人单位承担相应的侵权责任。同时，随着法律的不断完善和反就业歧视理念的进一步普及，我们也期待用人单位能够更加尊重求职者的平等就业权，营造一个更加公平、包容的就业环境。

针对您提出的“员工肝功能异常是否可以提出离职”的问题，这实际上涉及到员工权益保护和劳动合同法的相关规定。以下是我为您提供的详细解答：首先，员工肝功能异常本身并不构成员工必须离职的法定理由。员工的健康状况，包括肝功能情况，是员工的个人隐私，且除非该健康状况直接影响到员工履行劳动合同的能力，否则不应成为解除劳动合同的依据。从法律角度来看，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定了用人单位不得解除劳动合同的几种情形，其中并未直接提及肝功能异常。然而，如果员工因肝功能异常而处于医疗期内，根据该法条的精神，用人单位在医疗期内通常不得解除劳动合同。此外，如果员工的肝功能异常并未达到无法从事原工作的程度，且未对劳动合同的履行造成实质性影响，那么员工提出离职并非基于法律义务，而是个人选择。进一步来说，如果员工因肝功能异常而受到用人单位的不公平对待，如被强制休病假、调岗或降薪等，这可能构成就业歧视。根据我国就业促进法的规定，用人单位招用人员时，应当向劳动者提供平等的就业机会和公平的就业条件，不得实施就业歧视。如果员工因此遭受损失，有权依法维护自己的权益，包括提出离职并要求用人单位支付相应的经济补偿。在实际操作中，如果员工因肝功能异常而考虑离职，建议首先与用人单位进行沟通，明确自己的健康状况和劳动合同履行情况。如果用人单位存在不公平对待或就业歧视的行为，员工可以收集相关证据，并通过劳动仲裁或法律诉讼等途径来维护自己的权益。综上所述，员工肝功能异常本身并不构成必须离职的法定理由。员工是否提出离职应基于个人情况和劳动合同的履行情况来决定。如果员工因此受到不公平对待或就业歧视，有权依法维护自己的权益。

针对您提出的“单位有员工有肝病怎么处理”的问题，我会结合相关法律法规和实际情况，为您提供一个清晰、详细且具有深度的解答。首先，我们需要明确的是，员工患有肝病（除非是法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的特定工作岗位的疾病）并不构成用人单位解除劳动合同的直接理由。根据《中华人民共和国劳动合同法》以及《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》等相关法律法规，员工在患病或非因工负伤期间，享有相应的医疗期，并在医疗期内享受一定的病假工资和医疗待遇。一、医疗期内的处理医疗期确定：根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，企业职工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本单位工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期。病假工资与医疗待遇：在医疗期内，员工应享受病假工资或疾病救济费，具体标准按照劳动合同、集体合同的约定或国家有关规定执行，且不得低于当地最低工资标准的百分之八十。同时，员工还应享受相应的医疗待遇。工作安排：在医疗期内，除非员工不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，否则用人单位不得解除劳动合同。如果员工确实无法从事原工作，用人单位应尝试为其安排其他合适的工作。二、医疗期满后的处理劳动能力鉴定：如果医疗期满后，员工仍不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位应组织员工进行劳动能力鉴定。解除劳动合同的条件：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条的规定，如果员工在医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作，用人单位可以提前三十日以书面形式通知员工本人或额外支付一个月工资后，解除劳动合同。但在此之前，必须确保已为员工提供了合理的医疗期和适当的工作安排。经济补偿与医疗补助费：如果因员工患病或非因工负伤导致劳动合同解除，用人单位应按照相关法律法规支付经济补偿。对于是否需要支付额外的医疗补助费，以及医疗补助费的具体数额，这通常取决于地方性的规定或劳动合同、集体合同的约定。一般来说，如果员工被鉴定为丧失大部分或全部劳动能力，用人单位可能需要支付一定的医疗补助费。三、特殊情况的处理如果员工患有的是法律、行政法规和国务院卫生行政部门规定禁止从事的特定工作岗位的疾病（如某些传染性的肝病），且该岗位对员工的健康状况有明确要求，那么用人单位在符合相关法律法规的前提下，可以调整员工的工作岗位或解除劳动合同。但在此过程中，必须确保程序的合法性和公正性，避免侵犯员工的合法权益。综上所述，单位在处理员工患有肝病的问题时，应严格遵守相关法律法规，确保员工的合法权益得到保障。同时，用人单位也应积极与员工沟通，了解其病情和需求，为其提供必要的支持和帮助。

针对您提出的“单位食堂周日不为外地留岗和待岗员工提供饭菜是否合法”的问题，这主要涉及到单位食堂的管理规定以及员工的权益保障，我们可以从以下几个方面进行详细分析：一、单位食堂的管理规定单位食堂作为提供员工餐饮服务的场所，其运营和管理通常受到单位内部规章制度以及相关法律法规的约束。这些规定可能包括食堂的开放时间、提供的餐食种类、服务对象等。因此，要判断单位食堂周日不为外地留岗和待岗员工提供饭菜是否合法，首先需要查阅单位的相关规章制度。二、员工的权益保障劳动权：员工有权在正常工作时间内获得必要的劳动条件，包括餐饮服务。如果单位食堂在周日不提供饭菜，且没有提供其他合理的餐饮解决方案（如发放餐饮补贴、提供外部餐饮推荐等），那么这可能构成对员工劳动权的一种限制。平等权：单位应当平等对待所有员工，包括外地留岗和待岗员工。如果单位食堂在周日仅为部分员工提供饭菜，而排除了外地留岗和待岗员工，那么这可能违反了平等原则。三、合法性判断如果单位规章制度中有明确规定：如果单位的规章制度中明确规定了食堂在周日的开放时间以及服务对象，且该规定不违反相关法律法规，那么单位食堂周日不为外地留岗和待岗员工提供饭菜可能是合法的。但即便如此，单位也应当考虑提供其他合理的餐饮解决方案，以保障员工的正常生活需求。如果单位规章制度中没有明确规定或规定违法：如果单位的规章制度中没有明确规定食堂在周日的开放时间和服务对象，或者该规定违反了相关法律法规（如平等权、劳动权等），那么单位食堂周日不为外地留岗和待岗员工提供饭菜就是不合法的。在这种情况下，员工有权向单位提出异议，并要求单位提供合理的餐饮服务或解决方案。四、建议与措施查阅单位规章制度：首先，建议您查阅单位的相关规章制度，了解食堂在周日的开放时间和服务对象等具体规定。与单位沟通协商：如果单位规章制度中没有明确规定或您认为规定不合理，建议您与单位的人力资源部门或相关负责人进行沟通协商，提出您的诉求和建议。寻求法律援助：如果沟通协商无果，且您认为单位的做法严重侵犯了您的合法权益，您可以考虑寻求法律援助或向劳动监察部门投诉举报。综上所述，单位食堂周日不为外地留岗和待岗员工提供饭菜是否合法，取决于单位的相关规章制度以及是否违反了相关法律法规。在处理此类问题时，建议您先查阅单位规章制度，与单位进行沟通协商，并在必要时寻求法律援助。

核心结论：餐饮事业单位员工若患有肝炎，需根据具体情况从员工健康权益保护、单位食品安全责任及劳动法律关系三个角度综合处理，具体如下：员工健康权益保护角度根据《传染病防治法》及《食品安全法》，肝炎患者（尤其是甲型、戊型等消化道传播类型）若处于传染期，不得从事直接接触入口食品的工作。单位应首先安排员工进行医学检查，确认肝炎类型及传染性：若为非传染性肝炎（如乙型、丙型慢性肝炎且病毒载量低），员工可继续工作，但单位需提供必要防护措施（如分餐制、独立操作工具）；若为传染性肝炎且处于活动期，单位应依据《劳动合同法》第40条，与员工协商调整岗位（如非食品接触岗位）或安排医疗期，医疗期满后仍无法胜任工作的，可依法解除合同并支付经济补偿。单位食品安全责任角度餐饮单位若继续安排传染性肝炎员工从事直接入口食品工作，将面临：行政处罚：依据《食品安全法》第126条，由市场监管部门责令改正，给予警告；拒不改正的，处5000元以上5万元以下罚款；刑事责任风险：若因员工传染导致食品安全事故，单位负责人可能涉嫌《刑法》第143条“生产、销售不符合安全标准的食品罪”，最高可处7年有期徒刑。劳动法律关系处理角度单位需严格遵循以下程序：医疗期保护：员工因肝炎住院或病休的，单位应给予《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》中的医疗期（3-24个月不等），期间不得解除合同；经济补偿：若医疗期满后员工仍无法从事原工作或单位另行安排的工作，单位可解除合同，但需提前30日书面通知并支付N+1经济补偿（N为工作年限）；歧视禁止：单位不得以员工患肝炎为由单方解除合同或降低待遇，否则员工可依据《就业促进法》第62条主张赔偿。建议行动步骤：单位应立即要求员工提供近期肝功能及病毒载量检测报告；根据检测结果协商调整岗位或安排医疗期；若员工拒绝配合，可依据《劳动合同法》第4条依法制定的规章制度处理；全程留存书面沟通记录及医学证明，避免法律风险。如有进一步细节需要分析（如肝炎类型、员工工龄、单位规模等），可直接向我咨询，我会结合具体情形提供更精准的方案。

企业不能随意以肝功能异常为由辞退员工，是否可以辞退需根据具体情况综合判断。以下是对此问题的详细分析：一、医疗期内的保护法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条，劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内，用人单位不得依据该法第四十条（无过失性辞退）或第四十一条（经济性裁员）的规定解除劳动合同。具体分析：若员工的肝功能异常是由疾病导致，且处于规定的医疗期内，企业不得辞退该员工。医疗期的具体时长根据员工的实际工作年限和在本单位的工作年限确定，一般为3个月到24个月不等。在医疗期内，员工享有病假工资和医疗待遇，企业应予以保障。二、医疗期届满后的处理可以辞退的情况：员工医疗期届满后，肝功能异常状况未改善，无法从事原工作，且经过调整岗位后仍不能胜任新工作的，企业可以提前三十日以书面形式通知或额外支付一个月工资后解除劳动合同，但需按《劳动合同法》第四十六条支付经济补偿。若员工因严重违反规章制度、严重失职等行为导致肝功能异常，或给企业造成重大损害，企业可依据《劳动合同法》第三十九条解除劳动合同，无需支付经济补偿。但这种情况较为特殊，需要企业有充分的证据证明员工的过错行为。不可以辞退的情况：员工医疗期结束后，肝功能异常情况有所改善，能够胜任原工作或调整后的工作，企业不得以肝功能异常为由辞退员工。否则，构成违法解除劳动合同，需按《劳动合同法》第八十七条支付二倍经济补偿标准的赔偿金。三、特殊疾病的就业保障法律依据：根据我国《劳动法》及相关规定，企业应为劳动者提供必要的劳动保护和条件，对患有职业病或因工负伤丧失或部分丧失劳动能力的劳动者，应给予医疗和生活保障。具体分析：若员工的肝功能异常是由慢性乙型肝炎等慢性疾病引起，且该疾病与工作环境或工作性质有关（如接触有毒有害物质），则可能构成职业病。在这种情况下，员工享有就业保障的权利，企业应提供医疗保健和职业康复措施，而非直接辞退。四、实际操作建议评估医疗期和工作能力：企业在面对肝功能异常的员工时，应首先评估其医疗期和工作能力，确保遵守相关法律法规。可以通过医疗鉴定或医院出具的证明来确定员工的医疗期和工作能力。依法进行岗位调整或协商解除劳动合同：对于确实无法胜任工作的员工，企业应依法进行岗位调整或协商解除劳动合同，并支付相应的经济补偿。在协商过程中，企业应充分尊重员工的意愿和权益，避免引发劳动纠纷。加强员工健康管理和职业保护：企业应加强员工健康管理和职业保护，预防职业病和工伤事故的发生。通过定期组织体检、提供必要的劳动保护用品等措施来保障员工的身体健康和生命安全。总结来说，企业在处理肝功能异常员工的劳动关系时，必须严格遵守相关法律法规，综合考虑多种因素，确保合法合规地处理劳动关系。如果企业有任何疑问或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

结论前置：有肝病毒（这里主要指乙肝病毒）的人在餐饮店工作，只要符合相关法律法规和健康要求，是合法的。一、法律依据与平等就业权利根据《食品安全法》及其实施条例的相关规定，不再禁止乙肝病毒携带者从事餐饮业，并取消了厨师、餐厅服务员等职业人员上岗前的乙肝项目检测及门槛。这一规定保障了乙肝病毒携带者的平等就业权利，特别是在食品行业。因此，从法律层面讲，乙肝病毒携带者是有权在餐饮店工作的。二、办理健康证的条件与流程条件：乙肝病毒携带者要办理健康证，其肝功能必须正常，即肝功中的谷丙和谷草转氨酶需处于正常范围，同时甲肝及戊肝抗体应呈阴性。此外，申请人还需确保没有痢疾、伤寒、活动期肺结核、化脓性或者渗出性皮肤病等其他有碍食品安全的疾病。这些条件是为了确保不会因个人健康状况影响食品安全。流程：乙肝病毒携带者需前往住地的市（区）县级卫生局（防疫站）办理健康证，因为这些机构具有办理健康证的合法权限。在办理过程中，申请人需准备并提交身份证明、体检报告等材料，以证明其符合办理健康证的条件。提交材料后，相关部门会进行审核，一旦审核通过，申请人即可获得健康证，从而合法从事食品行业工作。三、医学科学认知与公共卫生安全乙肝病毒主要通过血液、母婴和性传播，日常工作和食品操作过程中并不会因正常接触而传播。因此，只要乙肝病毒携带者肝功能正常且遵守相关法律法规和食品安全标准，就不会对食品安全和公共卫生造成威胁。这也是法律允许乙肝病毒携带者从事餐饮行业的重要依据。四、注意事项与建议定期复查：建议乙肝病毒携带者定期进行相关检查，如乙肝五项、乙肝病毒载量检测、肝功能等，以确保个人健康状态符合从业要求。这既是对自己负责，也是对消费者负责。遵守法律法规：在从事食品行业工作的过程中，乙肝病毒携带者必须严格遵守相关法律法规和食品安全标准，确保食品安全和公共卫生安全。任何违反法律法规的行为都可能受到法律的制裁。五、特殊情况说明如果乙肝病毒携带者的肝功能异常或者存在其他有碍食品安全的疾病，那么他们可能无法获得健康证，从而无法从事餐饮行业工作。此外，如果餐饮店有特殊的健康要求或者内部规定，乙肝病毒携带者也需要遵守这些规定。综上所述，有肝病毒（乙肝病毒）的人在餐饮店工作，只要符合相关法律法规和健康要求，是合法的。如果你有任何法律疑问或者需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询。

上班要求员工都在食堂吃饭是否合法，需视具体情况而定。以下从不同角度为您详细分析：合法情形基于合理管理目的且给予选择空间：若公司基于合理的管理目的，如保障工作秩序、确保食品安全等，要求员工在特定时间段于食堂集中用餐，但同时给予员工合理的选择空间，比如提供其他合理的用餐替代方案（如允许员工自带餐食或提供附近其他餐饮场所的信息），且不存在明显不合理的限制或强制手段，那么这种行为可能具有一定合理性，不构成违法。劳动合同或规章制度中有明确规定：如果劳动合同或公司规章制度中明确规定了员工需在食堂用餐，且该规定不违反法律法规的强制性规定，同时公司在制定和实施该规定时遵循了民主程序（如与员工代表协商、公示等），那么员工需遵守该规定。但即便如此，公司也应确保食堂的餐饮品质及价格合理性，避免侵犯员工的合法权益。违法情形完全剥夺员工自主选择权：如果公司以不合理的方式强制员工在食堂用餐，如完全剥夺员工自主选择外出就餐的权利，或者设置严苛条件迫使员工只能在食堂用餐（如不提供其他合理的用餐替代方案，或对不在食堂用餐的员工进行处罚），这可能侵犯了员工的自主选择权，构成违法。员工有权利根据自身意愿选择用餐地点和方式，公司的强制行为若超出合理管理范畴，可能构成对员工权益的侵害。未遵循民主程序制定规章制度：如果公司未遵循民主程序（如未与员工代表协商、未公示等）制定要求员工在食堂用餐的规章制度，且该规定对员工造成了不合理的限制或损害，那么该规定可能因程序违法而无效。法律建议与公司沟通协商：如果您认为公司的强制用餐行为不合理，可首先与公司进行沟通协商，寻求合理解决方案。在协商过程中，您可以提出自己的合理诉求，如希望公司提供其他合理的用餐替代方案等。通过合法途径维护权益：若协商不成，您可通过合法途径维护自身权益，如向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁等。在维权过程中，您应保留好相关证据，如公司要求员工在食堂用餐的通知、规章制度等，以便证明公司的违法行为。总之，上班要求员工都在食堂吃饭是否合法，需根据具体情况判断。公司在制定和实施相关规章制度时，应遵循法律法规的强制性规定，尊重员工的合法权益，避免侵犯员工的自主选择权。如果您对此有疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。

关于劳动法规定肝功异常不能入职的行业，目前并没有直接针对“肝功异常”这一具体健康状况的普遍性禁止入职行业规定。不过，我们可以从相关法律法规和行业特殊性的角度，来探讨这个问题。一、法律法规的普遍性规定根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，用人单位招用人员，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。但是，对于某些特殊行业，法律可能允许或要求对从业人员的健康状况进行更为严格的审查。这些特殊行业通常涉及公共卫生安全、食品安全、直接接触病人或易感人群等情形。二、特殊行业的健康要求食品生产经营行业：根据《中华人民共和国食品安全法》及相关规定，食品生产经营者应当建立并执行从业人员健康管理制度。患有有碍食品安全疾病的人员，不得从事接触直接入口食品的工作。虽然“肝功异常”并不直接等同于有碍食品安全的疾病，但如果肝功异常导致身体状况不适宜从事食品生产加工，或者可能对食品安全造成影响，那么用人单位可能会据此拒绝录用。医疗卫生行业：医疗卫生行业对从业人员的健康状况有严格要求，以确保患者和医护人员的安全。如果肝功异常导致身体状况不适宜从事医疗卫生工作，或者可能对患者造成风险，那么用人单位可能会拒绝录用。其他特殊行业：除了食品生产经营和医疗卫生行业外，还有一些其他特殊行业，如幼儿教育、养老服务等，也可能对从业人员的健康状况有特定要求。这些要求通常基于保护服务对象（如儿童、老人）的健康和安全考虑。三、用人单位的自主权与限制用人单位在招用人员时，虽然享有一定的自主权，但这种自主权并不是无限制的。用人单位不得以不合理的健康标准为由拒绝录用符合岗位要求的劳动者。如果用人单位以“肝功异常”为由拒绝录用劳动者，而该劳动者实际上能够胜任岗位工作，且肝功异常并不影响其工作能力和安全，那么这种拒绝录用行为可能构成就业歧视。四、法律建议对于劳动者：如果因肝功异常被用人单位拒绝录用，且认为这种拒绝录用行为不合理或构成就业歧视，可以依法向劳动争议调解委员会申请调解，或者向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对于用人单位：在招用人员时，应合理设定健康标准，避免以不合理的健康要求为由拒绝录用符合岗位要求的劳动者。同时，应加强对劳动法律法规的学习，确保招用行为合法合规。总结来说，虽然目前并没有直接针对“肝功异常”这一具体健康状况的普遍性禁止入职行业规定，但某些特殊行业可能基于公共卫生安全、食品安全等考虑，对从业人员的健康状况有更为严格的要求。因此，在具体情况下，需要结合行业特点和法律法规进行综合判断。如果您有具体的法律问题或需要进一步的法律建议，可以直接向我咨询。

在单位上班有人歧视乙肝患者是违法的。以下从多个角度为你详细分析：法律明确禁止就业歧视：根据《中华人民共和国就业促进法》第三十条的规定，用人单位招用人员时，不得以是传染病病原携带者为由拒绝录用。这一条款直接禁止了基于乙肝病毒携带者身份的就业歧视，确保了乙肝患者能够公平地进入劳动力市场，获得工作机会。此外，该法律还强调了对乙肝病毒携带者隐私权的保护，确保他们的合法权益不受侵害。这意味着，在单位内部，同事或领导不得因乙肝患者的身份而对其进行歧视或排斥。乙肝患者的平等就业权：平等就业权是劳动者在求职及就业全过程中应享有的基本权利，它要求劳动者不应因其种族、性别、宗教信仰或健康状况等个人特征而受到不合理差别对待。乙肝患者作为劳动者的一部分，同样享有平等就业的权利。单位内部有人歧视乙肝患者，不仅违反了法律规定，也侵犯了乙肝患者的平等就业权。可能的法律后果：如果单位内部有人歧视乙肝患者，乙肝患者可以向单位的人力资源部门或上级领导反映情况，要求单位采取措施制止歧视行为。如果单位未能及时采取措施或歧视行为持续存在，乙肝患者还可以向劳动监察部门投诉或寻求法律援助，通过法律途径维护自己的合法权益。在极端情况下，如果歧视行为导致乙肝患者遭受了严重的精神损害或经济损失，乙肝患者还可以考虑提起民事诉讼，要求侵权人承担相应的赔偿责任。实际建议：作为乙肝患者，在面对歧视时，应保持冷静和理智，不要采取过激行为。及时收集和保存相关证据，如聊天记录、邮件、录音等，以便在需要时证明自己的权益受到了侵害。积极寻求单位、劳动监察部门或法律援助机构的帮助和支持，共同维护自己的合法权益。综上所述，单位内部有人歧视乙肝患者是违法的行为，不仅违反了法律规定，也侵犯了乙肝患者的平等就业权。乙肝患者在面对歧视时，应积极采取措施维护自己的合法权益。如果你有任何法律问题或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

对于食品公司员工得了乙肝阳性是否还要求上班的问题，不能一概而论，需要分情况讨论：从法律角度：根据我国现行的法律法规，乙肝病毒携带者（即乙肝阳性但无症状、肝功能正常者）并不属于法律禁止从事食品工作的范畴。只要员工能够正常履行工作职责，且其健康状况不会对食品安全造成实际影响，那么公司无权仅因其乙肝阳性而要求其停止工作或解除劳动合同。如果员工因乙肝病情严重，导致无法正常履行工作职责，或者其健康状况可能对食品安全造成威胁（尽管这种情况较为罕见，因为乙肝主要通过血液、母婴和性接触传播，而非通过食物传播），那么公司可以根据相关法律法规和劳动合同约定，与员工协商调整工作岗位或解除劳动合同。但在此过程中，公司必须遵循法定程序，确保员工的合法权益不受侵害。从公司政策角度：不同的食品公司可能有不同的内部政策或规定。有些公司可能出于对员工健康和食品安全的双重考虑，会制定更为严格的健康标准。然而，这些政策或规定必须符合国家法律法规的要求，不能侵犯员工的合法权益。如果公司的政策或规定与国家法律法规相冲突，那么这些政策或规定是无效的。员工有权拒绝执行违反法律法规的政策或规定，并可以向相关部门投诉或寻求法律援助。从实际操作角度：对于乙肝阳性的员工，公司应该采取更加人性化和科学化的管理方式。例如，可以定期组织员工进行健康检查，确保员工的健康状况符合工作要求；可以为员工提供必要的健康指导和支持，帮助他们更好地管理自己的健康状况；可以加强食品安全培训，提高员工对食品安全的认知和重视程度。同时，员工也应该积极配合公司的管理要求，如实告知自己的健康状况，并按照公司的规定进行健康检查和治疗。如果员工因乙肝病情需要休息或治疗，应该及时向公司请假并说明情况。建议：对于乙肝阳性的员工来说，如果他们能够正常履行工作职责且健康状况不会对食品安全造成实际影响，那么他们有权继续在公司工作。对于公司来说，应该制定合法、合理、人性化的健康政策和管理方式，确保员工的合法权益不受侵害，同时保障食品安全和公共卫生。如果有任何关于劳动工伤或侵权损害方面的法律问题，可以直接向我咨询。我会根据你的具体情况，提供专业的法律建议和帮助。

结论前置：单位因员工得乙肝而不让其上班，这一行为是否违法需分情况讨论。一般情况下，若员工乙肝病情不影响正常工作且不存在传染风险或已采取有效防控措施，单位此举涉嫌违法；若员工乙肝病情严重，确实无法胜任原工作且存在重大传染风险，单位行为可能不违法，但需遵循法定程序。详细分析：员工乙肝病情不影响正常工作且不存在传染风险或已采取有效防控措施的情况：根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国就业促进法》的相关规定，劳动者享有平等就业和选择职业的权利，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。乙肝病毒携带者，只要其病情不影响正常工作，且不存在传染风险或已采取有效防控措施，单位不得因其患有乙肝而拒绝其上班或解除劳动合同。实际案例：曾有员工因乙肝被单位辞退，后通过法律途径维权，法院最终判决单位恢复劳动关系并赔偿员工损失。这表明，在员工乙肝病情不影响工作且不存在传染风险的情况下，单位的行为是违法的。员工乙肝病情严重，确实无法胜任原工作且存在重大传染风险的情况：如果员工乙肝病情严重，确实无法胜任原工作，且存在重大传染风险，单位可以根据《中华人民共和国劳动法》的相关规定，与员工协商调整工作岗位或解除劳动合同。但在此过程中，单位需遵循法定程序，如提前通知员工、支付经济补偿等。特殊情况说明：即使员工乙肝病情严重，单位也不能直接辞退员工而不支付任何补偿。单位需证明员工确实无法胜任原工作，且存在重大传染风险，同时需遵循法定程序进行辞退。法律建议：对于员工而言，如果因乙肝被单位拒绝上班或辞退，应首先与单位沟通协商，了解具体原因。如果认为单位的行为违法，可以收集相关证据（如医疗证明、工作记录等），向劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁。对于单位而言，应尊重员工的合法权益，不得因员工患有乙肝而歧视或辞退。如果员工乙肝病情确实影响工作或存在传染风险，单位应与员工协商调整工作岗位或采取其他合理措施，而不是直接拒绝其上班或辞退。后续行动指导：如果您或您身边的人遇到类似情况，建议先与单位沟通协商，了解具体原因和单位的处理态度。如果沟通无果，可以收集相关证据，向当地的劳动监察部门投诉或提起劳动仲裁，以维护自己的合法权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。

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