结论：工作量增加本身并不直接等同于可以申请调薪，能否调薪需结合劳动合同约定、公司规章制度、行业惯例及实际工作情况综合判断。以下从不同角度展开分析：

1. 劳动合同与规章制度层面

• 合同约定优先：若劳动合同中明确约定“工作量增加需调整薪资”（如按工作量计酬、岗位说明书明确工作量与薪资挂钩），则员工有权要求调薪。此时需提供证据证明工作量显著增加（如任务量统计、加班记录等）。
• 公司制度规定：若公司规章制度（如员工手册、薪酬调整政策）中规定“工作量增加需经评估后调薪”，员工可依据制度申请，但需注意制度是否经过民主程序制定并公示。

2. 法定情形与公平原则

• 法定调薪情形：根据《劳动合同法》第35条，调薪需双方协商一致并书面变更合同。若工作量增加导致原薪资明显低于同岗位市场水平，或公司单方面增加工作量但未调整薪资，可能涉及“未及时足额支付劳动报酬”的争议，员工可主张补发工资或解除合同并要求经济补偿。
• 公平原则适用：若工作量增加是临时性、短期性的（如项目突击），公司可能通过加班费、调休等方式补偿；若长期显著增加且未补偿，员工可依据《民法典》第6条“公平原则”主张调薪，但需举证工作量与薪资的失衡关系。

3. 行业惯例与实际履行

• 行业惯例参考：部分行业（如销售、生产）可能默认“多劳多得”，但需以合同或制度为依据。若行业普遍通过绩效工资、提成等方式调整薪资，员工可主张按实际贡献调薪。
• 实际履行情况：若公司长期默认“工作量增加即调薪”（如通过口头承诺、历史调薪记录），可能形成“事实合同关系”，员工可据此主张权利，但需提供证据（如邮件、聊天记录等）。

4. 操作建议

• 第一步：收集证据：整理工作量增加的证据（如任务分配记录、加班时长、同事证言等），以及原薪资与市场水平的对比数据。
• 第二步：内部沟通：向直属领导或HR提交书面调薪申请，明确说明工作量变化及调薪依据，要求公司书面回复。
• 第三步：协商或投诉：若公司拒绝，可尝试通过工会协商；若涉及未支付劳动报酬，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。

提示：调薪申请需以“合理、合法、有据”为原则，避免因情绪化表达影响协商效果。若对具体操作有疑问，可直接向我咨询，我会结合您的实际情况提供进一步建议。