企业可以在一定条件下辞退工作表现不佳的员工，但必须确保有充分的法律依据、证据支撑，并严格遵循法定程序，否则可能面临劳动纠纷和法律责任。以下从不同角度为您详细分析：
一、可以合法辞退的情况
试用期不符条件
- 如果企业在招聘时明确规定了录用条件，并且有确凿证据表明员工在试用期内未能达到这些条件（如工作能力、业绩指标、职业操守等不达标），企业可以在试用期结束前以“不符合录用条件”为由辞退员工，且无需支付经济补偿。但关键在于，企业必须确保设定了明确的录用条件、员工已知晓该条件，并能提供充分证据证明员工不符合该条件。
- 举例：某企业招聘销售岗位时，明确要求员工在试用期内需完成一定销售额。若员工在试用期内未能达到该销售额，且企业有相关记录作为证据，那么企业可以以此为由辞退该员工。
严重违规失职
- 员工若严重违反企业已经公示且合理合法的规章制度，或严重失职、营私舞弊给企业造成重大损害，企业可以依据规章制度辞退员工，同样无需支付经济补偿。在此过程中，企业需确保规章制度的制定程序合法（如经过民主程序制定、已向员工公示等），并对“严重违反”有明确合理的界定和充分的证据支持。
- 举例：某企业员工利用职务之便，私自将公司财物变卖并据为己有，给公司造成重大损失。若企业有相关规章制度明确禁止此类行为，并能提供充分证据证明员工的行为，那么企业可以以此为由辞退该员工。
不能胜任工作
- 若企业有明确证据证明员工不能胜任本职工作（如绩效考核记录、工作失误造成的损失等），在对员工进行培训或调整工作岗位后，员工仍不能胜任工作，企业可以提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后解除劳动合同。此时，企业需要支付经济补偿，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付；六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，支付半个月工资的经济补偿。
- 举例：某企业员工连续多次绩效考核不合格，且经过企业提供的培训后仍无法改善工作表现。若企业有相关绩效考核制度和培训记录作为证据，那么企业可以以此为由辞退该员工，并支付相应的经济补偿。
其他合法情形
- 员工同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出后拒不改正的；因《劳动合同法》规定的特定情形导致劳动合同无效的；员工被依法追究刑事责任的，企业均有权解除劳动合同。
二、不可以随意辞退或需承担法律责任的情况
缺乏证据支持
- 如果企业没有明确、充分的证据证明员工工作不好到足以辞退的程度，仅仅以主观判断为依据，这种辞退行为可能被认定为违法解除劳动合同。一旦被认定违法解除，企业需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
- 举例：某企业仅凭主管的个人感觉认为某员工工作表现不佳，而无任何客观证据支持，便决定辞退该员工。若员工提起劳动仲裁，企业可能因无法提供充分证据而面临赔偿。
特殊保护期
- 若员工处于特殊保护期，如女职工在孕期、产期、哺乳期，或者患病、非因工负伤在规定的医疗期内等，即使工作表现不佳，企业一般也不能以此为由辞退员工，除非符合上述可以合法辞退的特殊情形，否则将面临法律风险。
- 举例：某企业女员工在孕期因身体原因工作表现有所下降，但企业若以此为由辞退该员工，将违反相关法律法规，面临法律责任。
三、建议与总结
企业在辞退工作表现不佳的员工时，必须严格遵守法律规定，确保有充分的理由和证据支持其决定，并遵循法定程序。任何违反法律规定的行为都可能引发劳动纠纷，导致企业承担不必要的法律责任和经济赔偿。因此，建议企业在处理此类问题时：
- 制定明确的规章制度：确保规章制度内容合法、程序合法，并向员工公示。
- 收集充分证据：在辞退员工前，收集充分证据证明员工的工作表现确实不符合岗位要求。
- 遵循法定程序：按照法律规定的程序进行辞退，如提前通知、听取申辩、出具书面解除劳动合同通知书等。
- 支付经济补偿：符合法定程序辞退员工的，企业需按法律规定支付经济补偿。
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