结论：职工隐瞒传染病是否可开除需分情况讨论，用人单位需根据传染病类型、职工行为后果及规章制度合法性综合判断，处理不当可能构成违法解除。 以下是具体分析：

1. 若传染病属于法定“严重疾病”或影响劳动合同履行，用人单位可依法解除

根据《劳动合同法》第40条，若职工隐瞒的传染病属于医学上认为应当暂停工作接受治疗的疾病（如活动期肺结核、甲类传染病等），且已严重影响劳动合同履行（如无法到岗、存在传染风险），用人单位可先安排医疗期，医疗期满后仍不能从事原工作或另行安排工作的，可提前30日书面通知或支付代通知金后解除合同。
关键点：需证明疾病与工作能力的直接关联性，且履行了医疗期程序。

2. 若传染病未影响工作且未造成实际损害，隐瞒行为可能不构成“严重违纪”

若职工隐瞒的传染病（如普通流感、已治愈的传染病）未影响其正常工作，也未对同事或公共安全造成实际威胁，用人单位直接以“隐瞒传染病”为由解除合同可能被认定为违法解除。此时职工可主张继续履行合同或要求赔偿金（2N，N为工作年限）。
例外情形：若用人单位规章制度中明确将“隐瞒传染病”列为“严重违反规章制度”的行为，且该制度经民主程序制定并公示，可依据《劳动合同法》第39条解除合同。但需注意：

• 制度内容需合理（如要求申报的传染病范围需与工作相关）；
  
• 需证明职工存在主观故意隐瞒（如明知患病却拒绝申报）。

3. 若隐瞒行为导致传染病传播或公共安全风险，用人单位可解除合同并追究责任

若职工隐瞒传染病导致疫情扩散、同事感染等严重后果，用人单位可依据《劳动合同法》第39条（严重失职给用人单位造成重大损害）或《传染病防治法》第77条（单位和个人违反规定导致传染病传播，需承担法律责任）解除合同，并要求职工赔偿损失（如医疗费、停工损失等）。
操作建议：用人单位需及时固定证据（如医疗记录、传播路径证明、损失清单等），并通过书面形式告知解除理由。

4. 用人单位的合规处理建议

• 事前预防：在入职体检或健康申报环节明确告知职工需如实申报传染病，并注明隐瞒的法律后果；
  
• 事中管理：发现职工隐瞒后，先核实疾病类型及影响，必要时安排医学鉴定或隔离观察；
  
• 事后处理：若需解除合同，务必履行法定程序（如通知工会、送达解除通知），避免程序瑕疵导致败诉。

总结：职工隐瞒传染病是否可开除需结合疾病性质、后果及制度合法性综合判断。用人单位切勿直接以“隐瞒传染病”为由解除合同，否则可能面临违法解除风险。如有具体案例或制度条款需要分析，可进一步向我咨询。