结论：被迫解除在法律上通常被视为形成权，且一般适用一年的除斥期间，但具体适用情况需结合解除事由及法律规定综合判断。以下为详细分析：
被迫解除是否属于形成权
- 形成权定义：形成权是指权利人依单方意思表示就能使民事法律关系发生、变更与消灭的权利。例如，撤销权、解除权等均属于形成权。
- 被迫解除的性质：被迫解除，通常指的是在劳动合同履行过程中，因用人单位存在违法行为（如未及时足额支付劳动报酬、未依法为劳动者缴纳社会保险费等），劳动者依据法律规定单方面提出解除劳动合同的行为。这种解除行为一旦作出，即产生法律效力，无需用人单位同意，符合形成权的特征。
- 法律依据：根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十八条的规定，劳动者在用人单位存在特定违法行为时，可以解除劳动合同。这种解除行为是劳动者单方面的意思表示，一旦通知到达用人单位，即产生解除劳动合同的法律效果。
被迫解除是否适用一年除斥期间
- 除斥期间定义：除斥期间是指法律规定某种民事实体权利存在的期间，权利人在此期间内不行使相应的民事权利，则在该法定期间届满时导致该民事权利的消灭。
- 一年除斥期间的适用：在劳动法领域，对于劳动者解除权的行使期限，通常并未直接规定为一年的除斥期间。但是，如果劳动者主张被迫解除劳动合同是基于用人单位的违法行为，且该违法行为持续存在，那么劳动者可以在违法行为持续期间内随时提出解除。然而，如果劳动者选择通过法律途径（如仲裁、诉讼）来确认解除行为的效力或主张相关权益，则可能受到仲裁时效或诉讼时效的限制。
- 特殊情况下的除斥期间：在某些特定情况下，如劳动者主张用人单位支付经济补偿金等权益时，可能受到一年仲裁时效的限制。但这并不等同于解除权本身的除斥期间，而是对主张相关权益的时效限制。
- 结合解除事由判断：具体是否适用一年除斥期间，还需结合解除事由及法律规定综合判断。例如，如果劳动者以用人单位未及时足额支付劳动报酬为由提出解除，且该事由持续存在，那么劳动者在事由持续期间内均可提出解除，并不受一年期限的限制。但如果劳动者在解除后主张经济补偿金等权益，则可能受到一年仲裁时效的限制。
建议：
- 劳动者在面临被迫解除劳动合同的情况时，应及时了解自己的权利和义务，以及解除行为的法律后果。
- 如果劳动者选择通过法律途径来维护自己的权益，应注意仲裁时效或诉讼时效的限制，及时提出主张。
- 在具体操作中，建议劳动者咨询专业律师，以便更准确地把握法律条款和时效规定，确保自己的权益得到有效维护。
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