去年迟到一般不能成为今年辞退的直接理由，但具体还需结合实际情况来判断。以下从不同角度为你详细分析：
一、从劳动合同和规章制度的角度
规章制度的有效性：
- 如果公司的规章制度中明确规定了迟到达到一定次数或程度可以作为辞退的理由，并且该规章制度已经通过合法程序（如职工代表大会或全体职工讨论、与工会或职工代表平等协商确定等）制定并公示，那么员工迟到可能构成违反规章制度的行为。
- 然而，规章制度通常具有时效性，且应明确规定违规行为的处理时限。如果规章制度中未明确规定迟到行为的处理可以追溯至之前的时间段，或者未规定具体的处理时限，那么公司以去年的迟到行为作为今年辞退的理由可能缺乏依据。
劳动合同的约定：
- 劳动合同是员工与公司之间约定权利和义务的法律文件。如果劳动合同中明确规定了迟到行为的处理方式，并且该约定不违反法律法规的强制性规定，那么双方应按照劳动合同的约定执行。
- 但同样，劳动合同中的约定也应具有合理性和时效性。如果劳动合同中未明确规定可以以去年的迟到行为作为今年辞退的理由，那么公司以此为由辞退员工可能构成违约。
二、从劳动法的角度
辞退的合法性：
- 根据《中华人民共和国劳动法》及相关法律法规的规定，公司辞退员工必须符合法定条件，如员工严重违反公司规章制度、严重失职或营私舞弊给公司造成重大损害等。
- 单纯的迟到行为，除非达到非常严重的程度（如频繁迟到、长时间迟到且拒不改正等），否则通常不足以构成辞退的合法理由。
处理时限和程序：
- 劳动法对公司的处理时限和程序也有明确规定。如果公司发现员工存在违规行为，应及时进行处理，并遵循相应的程序（如发出警告、进行调查、听取员工陈述和申辩等）。
- 如果公司未及时处理或未遵循法定程序，那么其辞退行为可能被视为违法。
三、从实际案例的角度
- 在实际案例中，法院或仲裁机构通常会综合考虑多种因素来判断公司辞退行为的合法性，包括规章制度的合法性、劳动合同的约定、员工违规行为的严重程度、公司的处理时限和程序等。
- 如果公司以去年的迟到行为作为今年辞退的理由，且无法提供充分的证据证明该行为的严重性和持续性，以及公司已按照规章制度和劳动合同的约定进行了及时处理，那么法院或仲裁机构可能不支持公司的辞退行为。
建议
- 对于员工：如果你认为公司的辞退行为违法或不合理，可以收集相关证据（如劳动合同、规章制度、考勤记录等）并向劳动仲裁机构申请仲裁或向法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
- 对于公司：在辞退员工前，应确保辞退行为符合法定条件和程序，并保留充分的证据以支持其辞退决定的合法性。同时，公司也应加强规章制度的制定和执行力度，以避免类似纠纷的发生。
如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。