公司不可以全部采用劳务派遣工。这一结论主要基于法律法规的限制、用工管理的复杂性以及企业长期发展的考量。以下是对此问题的详细分析：
一、法律法规限制
比例限制：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》及其实施条例，以及《劳务派遣暂行规定》，用人单位使用的被派遣劳动者数量不得超过其用工总量的一定比例（通常为10%）。这一规定旨在防止企业通过大量使用劳务派遣工来规避劳动法律义务，保障劳动者的合法权益。
- 用工总量包括订立劳动合同人数与被派遣劳动者人数之和，企业需严格控制劳务派遣用工数量，确保符合法律规定。
岗位限制：
- 劳务派遣一般在临时性（存续时间不超过六个月）、辅助性（为主营业务岗位提供服务的非主营业务岗位）或替代性（因员工脱产学习、休假等原因无法工作时的替代岗位）工作岗位上实施。
- 对于企业的核心岗位和主营业务岗位，应优先使用直接雇佣的正式员工，而非劳务派遣工。
二、用工管理复杂性
管理难度增加：
- 如果公司全部使用劳务派遣工，将面临更大的用工管理难度。由于劳务派遣工与劳务派遣单位签订劳动合同，公司在管理上需要同时与劳务派遣单位和劳务派遣工进行协调，这增加了管理的复杂性和成本。
- 劳务派遣工与企业之间缺乏直接的劳动关系，可能导致员工归属感不强，影响工作效率和团队合作。
法律风险：
- 虽然劳务派遣可以在一定程度上降低企业的用工风险，但如果使用不当或管理不善，也可能引发一系列法律问题。例如，如果劳务派遣单位未依法为劳务派遣工缴纳社会保险费或提供必要的劳动保护条件，公司可能需要承担相应的连带责任。
- 超比例或违规使用劳务派遣工，还将面临劳动行政部门的处罚，包括限期改正、罚款等措施。
三、企业长期发展考量
团队稳定性：
- 全部使用劳务派遣工可能影响团队的稳定性和凝聚力。正式员工通常对企业有更强的归属感和忠诚度，而劳务派遣工可能因缺乏归属感而流动性较高。
- 过度依赖劳务派遣工可能影响企业的稳定性和长期发展，不利于培养核心竞争力和稳定的员工队伍。
人才储备与发展：
- 对于希望建立长期稳定人才队伍的企业来说，过度依赖劳务派遣工可能不利于人才的储备和发展。正式员工更容易接受企业的培训和职业规划，从而为企业创造更大的价值。
- 劳务派遣工可能因缺乏职业发展规划和晋升机会而缺乏工作动力，影响企业的整体绩效。
四、合理用工的建议
根据业务需求安排用工：
- 企业应根据自身业务需求和法律规定，合理规划正式员工与劳务派遣工的比例。在临时性、辅助性或替代性工作岗位上，可以适量使用劳务派遣工以满足灵活用工的需求。
核心岗位使用正式员工：
- 对于核心岗位和长期需求，应优先使用正式员工，以建立稳定的劳动关系和团队凝聚力。这有助于提升企业的核心竞争力和长期发展潜力。
加强合同管理和风险防控：
- 如果企业确实需要使用劳务派遣工，应加强与劳务派遣单位的合作与沟通，确保劳务派遣工的合法权益得到保障。同时，企业应制定完善的合同管理和风险防控措施，以应对可能出现的各种问题和挑战。
综上所述，公司在使用劳务派遣工时必须严格遵守相关法律法规的规定，确保用工方式的合法性和合理性。通过合理安排用工方式，既保障劳动者的合法权益，又促进企业的稳定发展。如有任何疑问或需要进一步的法律建议，请直接向我咨询。