工厂使用临时工并不必然违法，其合法性取决于具体用工形式和合同内容是否符合法律规定。以下从不同角度详细分析：

合法情形

1. 非全日制用工
   根据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工是合法的临时用工形式，双方可订立口头协议。例如：

   • 工厂因订单激增临时招聘小时工，每日工作不超过4小时，每周累计不超过24小时，按小时支付报酬。
     
   • 此类用工无需签订书面合同（但建议签订以明确权利义务），且工厂无需为劳动者缴纳除工伤保险外的其他社会保险。

2. 以完成特定任务为期限的用工
   若工厂与劳动者约定以完成某项工作任务（如设备检修、临时项目）为合同期限，且合同内容合法（如明确工作标准、报酬支付方式等），则属于合法用工。例如：

   • 工厂为安装新生产线招聘临时技术员，合同约定“自设备到厂至调试完成止”，此类用工形式受法律保护。

3. 符合法律规定的劳务派遣
   若工厂通过合法劳务派遣单位使用临时工，且派遣单位与劳动者签订劳动合同、缴纳社保，则工厂作为用工单位不违法。但需注意：

   • 劳务派遣仅适用于临时性、辅助性或替代性岗位；
     
   • 派遣单位需具备合法资质，否则工厂可能承担连带责任。

违法情形

1. 以临时工名义规避法定义务
   若工厂长期使用“临时工”，但工作内容、时间与正式员工无异，却未缴纳社保、未支付加班费或未提供劳动保护，则属于违法用工。例如：

   • 工厂以“临时工”名义招聘员工，实际工作满1年仍未签订书面合同，需支付双倍工资差额（《劳动合同法》第八十二条）；
     
   • 若未缴纳社保，劳动者可要求补缴，工厂还可能面临行政处罚（《社会保险法》第八十六条）。

2. 合同内容违法
   若临时用工合同中约定以下条款，则合同无效或部分无效：

   • 排除劳动者法定权益（如不支付加班费、不提供工伤保险）；
     
   • 约定工作时间超过法定上限（如每日超过8小时且未支付加班费）；
     
   • 要求劳动者缴纳押金或扣押证件（《劳动合同法》第九条）。

3. 未履行法定程序

   • 非全日制用工虽可口头协议，但若劳动者主张权益时工厂无法证明用工形式，可能被认定为全日制用工；
     
   • 以完成特定任务为期限的用工，若任务期限过长（如超过6个月），可能被认定为固定期限劳动合同，工厂需承担未签合同的责任。

法律建议

1. 对工厂的建议

   • 明确用工形式：根据实际需求选择非全日制、以完成任务为期限或劳务派遣，避免“名为临时、实为长期”；
     
   • 完善合同内容：书面约定工作内容、时间、报酬、社保等条款，确保符合法律规定；
     
   • 依法履行义务：按时支付报酬、缴纳社保、提供劳动保护，避免因小失大。

2. 对劳动者的建议

   • 保留证据：保存工资条、工作记录、考勤表等，以证明劳动关系及用工形式；
     
   • 主张权益：若工厂违法用工，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，要求支付加班费、补缴社保等；
     
   • 谨慎签约：签订临时用工合同时，仔细审查条款，避免签署排除法定权益的“霸王条款”。

总结：工厂使用临时工的合法性需结合用工形式、合同内容及履行情况综合判断。建议双方在用工前明确权利义务，依法签订合同并履行义务，以避免法律风险。如有具体问题，可直接向我咨询。