结论：工资单位是否可以扣出来作为考核，这并非一个简单的是非问题，而是需要根据具体情况和法律法规来综合判断。
分析角度一：法律法规的约束
基本原则：根据《中华人民共和国劳动法》及相关规定，工资是劳动者提供劳动后应得的报酬，用人单位应当按时足额支付。这构成了工资支付的基本原则，即工资的完整性和及时性。
扣减工资的合法情形：虽然法律强调工资的完整支付，但也允许在特定情况下扣减工资。这些特定情况通常包括：劳动者因个人原因造成用人单位经济损失，且用人单位有明确规章制度规定可以扣减工资作为赔偿；劳动者违反用人单位的规章制度，且该规章制度经过民主程序制定并公示，同时扣减工资的数额合理；以及法律法规规定的其他情形。
考核与工资扣减的关系：如果用人单位将考核结果与工资扣减直接挂钩，那么必须确保考核制度合法、公正、透明，且扣减工资的数额和方式符合法律法规的规定。否则，这种扣减可能构成违法。
分析角度二：考核制度的合理性
考核目的：用人单位设立考核制度的初衷通常是为了激励员工、提高工作效率和质量。然而，如果考核制度设计不合理，或者执行过程中存在不公平、不透明的情况，那么将考核结果与工资扣减直接挂钩就可能引发争议。
考核标准：考核标准应当明确、具体、可衡量，且与劳动者的工作内容和职责紧密相关。如果考核标准模糊、主观，或者与劳动者的工作实际不符，那么基于这样的考核结果扣减工资就可能缺乏合理性。
劳动者权益保护：在考核过程中，用人单位应当充分尊重劳动者的权益，确保劳动者有权了解考核标准、考核过程和考核结果，并有权对不合理的考核提出异议。如果用人单位忽视劳动者的权益保护，那么将考核结果与工资扣减直接挂钩就可能侵犯劳动者的合法权益。
建议与后果：
建议：对于用人单位而言，如果希望将考核结果与工资扣减挂钩，应当首先确保考核制度的合法性和合理性，明确考核标准、考核过程和考核结果的应用方式。同时，用人单位还应当加强与劳动者的沟通，确保劳动者了解并认同考核制度。
后果：如果用人单位未经合法程序或未遵循合理原则将考核结果与工资扣减直接挂钩，可能面临劳动争议和法律风险。劳动者有权向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，甚至向人民法院提起诉讼来维护自己的合法权益。
总结：工资单位是否可以扣出来作为考核，取决于考核制度的合法性和合理性以及扣减工资的合法情形。用人单位在设立和执行考核制度时，应当严格遵守法律法规的规定，确保劳动者的合法权益得到保护。如果您在工资福利方面遇到任何问题或困惑，可以直接向我咨询。