您好，关于企业是否具有调岗资格的问题，这主要取决于具体的法律法规以及劳动合同中的相关约定。以下是我为您详细梳理的企业在哪些情况下具有调岗资格：
一、法定调岗情形
协商一致：
- 根据《劳动合同法》第三十五条第一款，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。这种变更应当采用书面形式，但根据最高人民法院的相关解释，口头变更且已实际履行超过一个月的，也视为有效。
患病或非因工负伤：
- 劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的，用人单位可以调整其工作岗位。
工伤（五级、六级伤残）：
- 职工因工致残被鉴定为五级、六级伤残的，保留与用人单位的劳动关系，由用人单位安排适当工作。
员工不胜任工作：
- 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，用人单位可以调整其工作岗位或解除劳动合同。
企业转产、重大技术革新或者经营方式调整：
- 在这些情况下，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的，用人单位可以调整工作岗位。但需注意，这并不意味着用人单位有单方调整的绝对自主权。
脱密期：
- 用人单位与掌握商业秘密的职工在劳动合同中约定保守商业秘密有关事项时，可以约定在劳动合同终止前或该职工提出解除劳动合同后的一定时间内（不超过六个月），调整其工作岗位。
孕期、哺乳期：
- 女职工在孕期不能适应原劳动的，用人单位应当根据医疗机构的证明，予以减轻劳动量或者安排其他能够适应的劳动。对于哺乳期女职工，也有类似的保护规定。
职业禁忌、职业病：
- 对在职业健康检查中发现有与所从事的职业相关的健康损害的劳动者，以及不适宜继续从事原工作的职业病病人，用人单位应当调离原岗位并妥善安置。
尘肺病：
- 各企业、事业单位对已确诊为尘肺病的职工，必须调离粉尘作业岗位。
二、合法合理行使调岗权的原则
除了上述法定情形外，用人单位在行使调岗权时还应遵循以下原则：
合法性：
- 调岗必须具有劳动法律法规规定的具体依据，符合岗位调整法律规定的法定情形和程序。
合理性：
- 新岗位不能超出劳动者的胜任能力，对劳动者造成明显不利的影响；
- 调岗应基于企业的生产经营需要或因劳动者个人能力、工作态度等因素所致；
- 调岗后劳动者的工资水平应与原岗位基本相当；
- 调岗应有利于企业用工管理，提高劳动力的生产能力；
- 调岗不应增大企业的用工成本。
公序良俗：
三、劳动合同中的约定
用人单位可以在劳动合同中与劳动者约定，在劳动合同履行期间，因生产经营的需要可以随时调整员工的岗位。但这种约定必须明确、具体，并且不能显失公平，才能合法有效。
综上所述，企业在特定情况下具有调岗资格，但必须遵循法律法规的规定和合法合理行使调岗权的原则。如果您对企业的调岗决定有异议，建议先与企业进行沟通协商，必要时可以寻求法律援助或提起劳动争议仲裁。