非全日制劳动合同确实构成劳动关系，这一结论有着坚实的法律依据和详尽的解释。以下是对这一问题的详细阐述：
一、法律定义与性质确认
根据《中华人民共和国劳动合同法》第六十八条的规定，非全日制用工被明确界定为一种特殊的用工形式，它是以小时计酬为主，且劳动者在同一用人单位平均每日工作时间不超过四小时，每周工作时间累计不超过二十四小时。这一法律定义不仅将非全日制用工纳入了劳动法律的调整范畴，还确认了其作为一种特殊劳动关系的存在。尽管非全日制用工在工作时间、计酬方式等方面与传统全日制用工存在差异，但法律上明确认定其属于劳动关系的范畴，这意味着非全日制劳动者同样享有劳动法所规定的各项基本权利，如获得劳动报酬、享受社会保险和福利、获得劳动安全卫生保护等。
二、双方权利义务的具体规定
合同订立：根据《劳动合同法》第六十九条，非全日制用工的双方当事人可以订立口头协议，这体现了该用工形式的灵活性和便捷性。同时，法律也允许劳动者与一个或一个以上的用人单位订立劳动合同，但前提是后订立的合同不得影响先订立合同的履行。这一规定既保障了劳动者的就业选择权，也维护了用人单位的合法权益。
劳动报酬：非全日制用工的小时计酬标准不得低于用人单位所在地人民政府规定的最低小时工资标准，这是《劳动合同法》第七十二条的明确规定。这一规定确保了非全日制劳动者的劳动报酬权益，防止了用人单位通过压低小时工资来剥削劳动者。
三、部门规范性文件的进一步阐释
除了《劳动合同法》外，相关部门也发布了规范性文件对非全日制用工进行进一步阐释。例如，《关于非全日制用工若干问题的意见》（劳社部发〔2003〕12号）就明确指出，非全日制用工是劳动用工制度的一种重要形式，是灵活就业的主要方式。该文件从部门规范层面进一步阐述了非全日制用工作为劳动关系的具体属性和特点，强调了用人单位与非全日制劳动者建立劳动关系时应当订立劳动合同，并遵循相关法律法规的规定，为非全日制劳动者提供必要的劳动保护和条件。
四、实际应用中的注意事项
在实际应用中，用人单位和劳动者都应严格遵守相关法律法规，确保非全日制用工关系的合法、合规运行。用人单位应当与非全日制劳动者订立书面劳动合同（尽管法律允许口头协议，但书面合同更有利于保障双方权益），明确双方的权利义务；同时，用人单位还应当为非全日制劳动者提供必要的劳动保护和条件，确保其劳动安全卫生。劳动者则应当了解自己的合法权益，如遇到用人单位违反法律法规的行为，应当及时向劳动监察部门投诉或寻求法律援助。
综上所述，非全日制劳动合同确实构成劳动关系，且受到法律的明确保护和规范。无论是用人单位还是劳动者，都应当充分了解并遵守相关法律法规，以确保非全日制用工关系的和谐稳定。