结论：员工因身体原因不能胜任工作时，用人单位不能直接辞退，而应遵循法定程序，如协商调岗、医疗期管理或依法解除劳动合同并支付经济补偿。以下是具体分析：
一、用人单位不能直接辞退，需履行法定程序
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十条及《中华人民共和国劳动法》第二十六条的规定，当员工因身体原因（患病或非因工负伤）在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作时，用人单位不能直接辞退员工。而是需要提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，才可以解除劳动合同。这一规定旨在保护劳动者的合法权益，避免用人单位滥用辞退权。
二、用人单位应优先考虑调岗或医疗期管理
协商调岗：
- 用人单位应与员工进行友好沟通，了解员工的身体状况和实际困难，尝试协商调整至员工能够胜任的工作岗位。
- 调岗应基于合理性原则，兼顾员工身体状况与企业经营需要。例如，将重体力劳动者调至轻体力岗位，或提供与原岗位薪资、职级相当的替代岗位。
- 若员工拒绝合理调岗且无正当理由，用人单位可依据规章制度处理，但需确保调岗的合理性，避免被认定为恶意调岗。
医疗期管理：
- 根据员工的工作年限，确定其医疗期长度（如实际工作年限10年以下，本单位工作年限5年以下为3个月）。
- 在医疗期内，用人单位不得随意解除劳动合同，需支付病假工资（不低于最低工资的80%）。
- 医疗期满后，若员工仍不能从事原工作或另行安排的工作，用人单位方可考虑解除劳动合同。
三、依法解除劳动合同并支付经济补偿的情形
若员工在医疗期满后，确实无法从事原工作或另行安排的工作，用人单位在提前三十日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后，可以解除劳动合同。在此情况下，用人单位应按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付经济补偿。例如，员工在本单位工作5年，则用人单位需支付5个月工资作为经济补偿。
四、员工权益保障与用人单位风险防控
员工权益保障：
- 员工有权拒绝用人单位提出的不合理调岗要求，若新岗位要求明显超出身体承受范围，员工有权通过劳动仲裁维权。
- 若用人单位未履行调岗义务直接解除合同，员工可主张违法解除赔偿金（即2倍经济补偿）。
- 若疾病与工作有关，员工应优先申请工伤认定，以享受工伤保险待遇。
用人单位风险防控：
- 用人单位应建立岗位胜任力模型，明确各岗位健康要求，定期排查高风险岗位员工健康状况。
- 在调岗或解除劳动合同过程中，用人单位应保留书面沟通记录、医疗证明等证据，以备后续争议举证。
- 用人单位应严格遵守相关法律法规，尊重员工的合法权益，避免引发不必要的劳动争议。
五、实际操作建议
员工方面：
- 及时提交医疗证明，主动与用人单位沟通调岗需求。
- 对不合理调岗或违法解除行为，及时通过劳动仲裁或诉讼途径维权。
用人单位方面：
- 在调岗或解除劳动合同前，充分评估员工身体状况和岗位匹配度。
- 遵循法定程序，确保解除劳动合同的合法性和合理性。
- 加强与员工的沟通协商，尽量通过友好方式解决争议。
总结：员工因身体原因不能胜任工作时，用人单位不能直接辞退，而应遵循法定程序进行调岗或医疗期管理。若确实无法继续履行劳动合同，用人单位应依法解除劳动合同并支付经济补偿。双方应通过协商达成共识，避免因程序瑕疵引发法律风险。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请随时向我咨询。