结论：公司发出不属实的警告信，员工并不需要自证清白，但应积极应对以维护自身权益。以下从不同角度为你详细分析：

从法律原则角度

在劳动关系中，遵循“谁主张，谁举证”的基本原则。公司发出警告信，本质上是对员工的一种负面评价或指责，若公司无法提供充分证据证明警告信内容的真实性，那么该警告信就缺乏合法性和合理性。员工没有义务自行证明自己没有做出警告信中所指控的行为，因为这违背了基本的举证责任分配原则。例如，公司指控员工泄露商业秘密，但无法提供任何证据表明员工有此行为，此时员工无需自己去证明自己没有泄露，而是应由公司承担举证不能的不利后果。

从员工应对策略角度

虽然员工无需自证，但为了维护自身合法权益和职业声誉，建议采取以下积极措施：

1. 要求公司说明理由和提供证据：员工可以书面形式要求公司详细说明发出警告信的具体理由，并提供相应的证据支持。这有助于员工了解公司的指控依据，同时也促使公司审视其指控的合理性。如果公司无法提供有效证据，那么警告信的合法性将受到质疑。
2. 保留相关证据：员工应妥善保存与工作相关的所有文件、记录、沟通记录等，以备不时之需。这些证据可能在后续的争议解决中发挥关键作用，帮助员工证明自己的清白或反驳公司的指控。
3. 寻求内部申诉或调解：如果公司内部有申诉机制或调解程序，员工可以考虑通过这些途径解决争议。这有助于在内部层面解决问题，避免矛盾升级，同时也可能为公司提供一个重新审视其决定的机会。
4. 考虑法律途径：如果公司坚持发出不属实的警告信，且对员工造成了实际损害（如名誉损害、职业发展受阻等），员工可以考虑通过法律途径维护自己的权益。这可能包括向劳动监察部门投诉、申请劳动仲裁或提起诉讼等。

从公司法律责任角度

如果公司发出的警告信不属实，且对员工造成了损害，公司可能需要承担相应的法律责任。这包括但不限于：

• 名誉权侵权责任：如果警告信的内容损害了员工的名誉权，员工有权要求公司停止侵害、恢复名誉、消除影响、赔礼道歉，并可能要求赔偿精神损害抚慰金。
• 劳动法上的责任：如果警告信影响了员工的工资、奖金、晋升等劳动权益，员工有权要求公司恢复其原待遇，并可能要求赔偿因此造成的损失。

建议：面对公司发出的不属实警告信，员工应保持冷静，积极应对。通过要求公司说明理由、保留证据、寻求内部申诉或调解以及考虑法律途径等方式，维护自己的合法权益。如果你在此过程中遇到任何法律问题或需要进一步的法律帮助，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况提供专业的法律意见。