用工协议是否受劳动法保护，需根据用工性质来判断，具体分析如下：

1. 受劳动法保护的主要情形

   • 劳务派遣中的被派遣劳动者：根据《劳动合同法》第五十八条，劳务派遣单位应与被派遣劳动者订立2年以上固定期限劳动合同，按月支付报酬并缴纳社保。被派遣劳动者享有同工同酬、参加工会、解除合同经济补偿等核心权益，这些权益均受劳动法保障。
   • 非全日制用工：依据《劳动合同法》第六十八条，非全日制用工指每日工作时间不超过4小时、每周累计不超过24小时的用工形式。虽然非全日制用工可订立口头协议，但仍需遵守最低工资标准、劳动报酬结算周期（最长15日）等强制性规定，这些规定体现了劳动法对非全日制用工的保护。
   • 达到法定退休年龄但未享受养老保险的劳动者：在司法实践中，最高人民法院民一庭认为，此类人员继续务工按劳动关系处理，享有最低工资、工时限制等基本劳动权益，这些权益同样受劳动法保护。

2. 不受劳动法直接保护的主要情形

   • 退休返聘人员：已享受养老保险待遇的退休返聘人员，其用工关系按劳务关系处理，主要适用《民法典》关于合同履行、人身损害赔偿的规定，不直接受劳动法保护。
   • 个人之间劳务关系：如家庭雇佣保姆等个人之间的劳务关系，发生纠纷时通过《民法典》侵权责任编解决，不适用工伤赔偿等劳动法制度。

维权建议：

• 确认用工性质：首先核查是否签订了劳动合同，以及是否存在管理与被管理的关系，这是判断用工性质的关键。
• 留存证据材料：保存工资支付记录、考勤表、工作证等证明劳动关系的文件，这些证据在维权过程中至关重要。
• 寻求法律救济：对于争议事项，如果属于劳动关系情形，可先申请劳动仲裁；如果不属于劳动关系，则可通过民事诉讼主张民事权利。

总结：用工协议是否受劳动法保护，并非一概而论，而是需要根据用工性质来判断。在签订用工协议时，建议明确用工性质，并了解相关法律法规，以保障自身权益。如有任何疑问或需要进一步的法律帮助，请直接向我咨询。