结论：员工因发货信息迟发但未给客户造成损失而被罚款是否合理，需分情况讨论，关键在于公司罚款的依据是否合法合规。具体分析如下：

1. 若公司有合法有效的规章制度作为依据
   根据《劳动合同法》第四条，用人单位在制定、修改或决定直接涉及劳动者切身利益的规章制度（如奖惩制度）时，需经职工代表大会或全体职工讨论，提出方案和意见，并与工会或职工代表平等协商确定。若公司能证明：

   • 罚款制度已通过民主程序制定（如职工代表大会表决通过）；
     
   • 制度内容已向员工公示或告知（如培训签到、制度签字确认）；
     
   • 制度中明确规定“发货信息迟发属于违纪行为，可处以罚款”及具体罚款标准；
     
   • 罚款金额未超过当地规定的比例（如《工资支付暂行规定》第十六条，罚款不得超过当月工资的20%），
     则公司罚款可能被认定为合法。但需注意，即使制度合法，若员工能证明“迟发信息未造成实际损失”且公司未举证损失存在，员工仍可主张罚款不合理。

2. 若公司无合法制度依据或程序违法

   • 程序违法：若公司未通过民主程序制定罚款制度，或未向员工公示，则制度本身无效，罚款缺乏法律依据。
     
   • 内容违法：若制度规定“无论是否造成损失，迟发信息即罚款”，可能违反《劳动合同法》中“用人单位不得随意克扣工资”的原则。工资是员工劳动的对价，罚款需以“给用人单位造成损失”为前提（《工资支付暂行规定》第十六条）。若未造成损失，公司无权罚款。
     
   • 金额违法：若罚款金额超过当月工资的20%，或扣除后剩余工资低于当地最低工资标准，则超出部分无效。

3. 实践中的争议点

   • “未造成损失”的举证责任：若公司主张罚款合理，需证明员工行为与潜在损失的关联性（如客户投诉、订单取消风险等）。若无法证明，员工可主张罚款无依据。
     
   • “罚款”与“绩效扣分”的区别：部分公司通过绩效扣分间接影响奖金，而非直接罚款。若制度明确“绩效扣分不直接扣工资”，则可能合法；但若扣分导致工资减少，仍需符合上述合法性要件。

建议：

• 对员工：若认为罚款不合理，可要求公司出示制度依据及损失证明；若公司无法提供，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
  
• 对公司：若需规范管理，建议通过“绩效扣分+奖金调整”替代直接罚款，并确保制度合法公示；若必须罚款，需严格遵守程序和金额限制。
  

如有进一步细节（如公司制度内容、罚款金额等），可向我补充说明，我会为您具体分析。