未足额支付劳动报酬的认定是一个涉及多个方面的细致过程，它主要依据劳动合同的约定、国家的相关法律法规以及特定情况下的合法性来进行判断。以下是对这一问题的详细解答：
一、法律依据与基本概念
首先，我们要明确的是，根据《中华人民共和国劳动法》和《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，工资应当以货币形式按月支付给劳动者本人，且不得克扣或者无故拖欠。未足额支付劳动报酬，即指用人单位未按照劳动合同约定或国家规定，及时足额支付劳动者应得的全部劳动报酬。
二、具体认定标准
支付金额不足：
- 用人单位支付的工资金额低于劳动合同中明确约定的数额。例如，合同约定月工资为5000元，但实际只支付了4000元。
- 支付的工资金额低于当地政府规定的最低工资标准。这是为了保障劳动者的基本生活需求，如果用人单位支付的工资低于这一标准，就构成了未足额支付。
加班工资未支付或支付不足：
- 劳动者在延长工作时间、休息日或法定节假日工作时，用人单位应按照法律规定支付相应的加班工资。如果未支付或支付比例低于法定标准，也属于未足额支付劳动报酬。
奖金、津贴、补贴等未支付或支付不足：
- 如果劳动合同或用人单位的规章制度中明确了奖金、津贴、补贴的发放标准和条件，但用人单位未依约足额支付，同样构成未足额支付劳动报酬。
支付时间延迟：
- 工资应按照约定的周期（如月、周等）及时支付。如果用人单位无故延迟支付，即使最终支付了全额工资，也可能因为劳动者在延迟期间未能按时获得应得报酬，而被认定为未足额支付。
三、特殊情况考量
合法扣除：
- 在特定情况下，如用人单位代扣代缴个人所得税、社会保险费用，或法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费等，可以从劳动者工资中扣除。但扣除后的工资余额仍应不低于当地最低工资标准。
不可抗力等客观因素：
- 因不可抗力（如自然灾害、战争等）或用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响等客观原因，导致无法按时足额支付劳动报酬的，一般不认定为未足额支付。但用人单位应及时向劳动者说明情况，并在不可抗力因素消除或资金状况改善后及时支付。
其他例外情况：
- 包括国家法律法规明确规定的减发工资情形、劳动合同中明确规定的减发工资情形、用人单位依法制定的厂规厂纪中的减发工资情形，以及企业经济效益下浮导致的工资下浮（但同样不得低于最低工资标准）。
四、法律后果与劳动者权益保护
如果用人单位被认定为未足额支付劳动报酬，将面临劳动行政部门的责令限期支付，并可能需按应付金额的50%至100%向劳动者加付赔偿金。对于劳动者而言，他们可以通过协商、投诉、仲裁或诉讼等途径来维护自己的权益。
综上所述，未足额支付劳动报酬的认定是一个复杂而细致的过程，它涉及多个方面的考量。劳动者在面临此类问题时，应了解自己的权益，并依法采取相应措施来维护自身合法权益。