工厂岗位取消后，工厂一般不可以直接强制调岗，但具体是否可行需结合实际情况判断。以下从不同角度为你详细分析：

劳动合同的约定

1. 若劳动合同中有明确约定：如果劳动合同中明确约定了工厂可以根据生产经营需要调整员工岗位，且这种调整是合理、正当的，那么工厂在岗位取消的情况下，按照合同约定进行调岗，从合同层面来说是有一定依据的。不过，即便有这样的约定，工厂的调岗也不能具有侮辱性或惩罚性，工资待遇等劳动条件也不能明显降低。例如，工厂将一名技术工人从技术岗位调整到与其技能不匹配且工资大幅降低的简单体力劳动岗位，这就超出了合理调岗的范围。
2. 若劳动合同中没有明确约定：在没有合同约定的情况下，工厂单方面强制调岗就缺乏直接的合同依据。此时，工厂需要与员工进行协商，达成一致意见后才能进行调岗。如果工厂未经协商直接强制调岗，员工有权拒绝。

法律法规的规定

根据《劳动合同法》等相关法律法规，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，变更劳动合同应当采用书面形式。这表明，调岗作为劳动合同内容的重要变更，原则上需要用人单位与劳动者协商一致。工厂岗位取消并不必然意味着可以强制调岗，工厂必须遵循合法、公平、平等自愿、协商一致的原则与员工处理岗位调整事宜。

工厂调岗的合理性判断

即使工厂认为有调岗的必要，也需要对调岗的合理性进行判断。合理性主要体现在以下几个方面：

1. 生产经营的必要性：工厂需要证明岗位取消是由于生产经营的客观需要，例如市场需求变化、技术革新等原因导致原岗位不再存在。如果工厂无法提供充分的证据证明调岗的必要性，那么其调岗行为可能被认定为不合理。
2. 对员工的影响：调岗不能对员工的生活、工作造成过大的不利影响。比如，调岗后的工作地点距离员工居住地过远，且工厂没有提供相应的交通补贴或住宿安排；或者调岗后的工作时间与员工原有的生活安排严重冲突，这些都可能被认为是不合理的调岗。
3. 员工的技能和能力匹配：调岗后的岗位应与员工的技能、能力相匹配。如果工厂将一名从事文职工作的员工调整到需要高度专业技能的研发岗位，而员工并不具备相应的技能和能力，这种调岗就缺乏合理性。

员工的应对措施

如果工厂强制调岗，员工可以采取以下措施维护自己的合法权益：

1. 与工厂协商：首先可以尝试与工厂进行沟通，表达自己对调岗的异议，要求工厂说明调岗的理由和依据，并争取达成一个双方都能接受的解决方案。
2. 向劳动监察部门投诉：如果协商无果，员工可以向当地的劳动监察部门投诉，劳动监察部门有权对工厂的违法行为进行调查和处理。
3. 申请劳动仲裁：员工还可以向劳动争议仲裁委员会申请劳动仲裁，要求确认工厂的调岗行为违法，并要求工厂恢复原岗位或给予相应的经济补偿。

总之，工厂岗位取消后是否可以强制调岗需要综合考虑多种因素。如果你遇到类似问题，可以直接向我咨询，我会根据你的具体情况为你提供更详细的法律建议。