事业单位一般不能随意解聘强迫症患者，但具体是否解聘需根据患者的病情严重程度、是否影响工作以及是否符合法定解聘条件来综合判断。以下从不同角度进行分析：

一、从劳动法律保护的角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》以及相关劳动法律法规，劳动者享有平等的就业和择业权利，用人单位不得因劳动者存在某些特殊情况（如残疾、疾病等，除非这些情况严重影响工作且无法通过合理调整工作岗位等方式解决）而随意解除劳动合同。强迫症作为一种精神障碍，如果患者的病情并未严重到无法胜任工作，或者通过调整工作岗位、提供必要的工作条件等方式可以使其继续工作，那么事业单位就不能仅凭患者患有强迫症就解聘其。

二、从病情严重程度及工作影响的角度

1. 病情轻微，不影响工作：如果强迫症患者的病情轻微，且能够正常履行工作职责，不影响工作效率和质量，那么事业单位没有理由解聘其。在这种情况下，解聘可能构成违法解除劳动合同，患者有权要求事业单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。

2. 病情严重，影响工作：如果强迫症患者的病情严重，已经无法胜任原工作，且经过调整工作岗位、提供必要的工作条件等方式后仍然无法改善，那么事业单位在符合法定程序的情况下，可以考虑解聘。但需要注意的是，解聘前必须确保已经为患者提供了必要的医疗期和合理的调整工作岗位等措施，并且解聘决定必须基于客观、公正的评价。

三、从法定解聘条件的角度

根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在以下情况下可以解除劳动合同：

1. 劳动者在试用期间被证明不符合录用条件的；
2. 劳动者严重违反用人单位的规章制度的；
3. 劳动者严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；
4. 劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；
5. 劳动者以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使用人单位在违背真实意思的情况下订立或者变更劳动合同的；
6. 劳动者被依法追究刑事责任的；
7. 劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；
8. 劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。

在强迫症患者的情况下，除非符合上述第7条或第8条的规定，且事业单位已经履行了必要的程序和义务，否则不能随意解聘。

四、建议与措施

1. 对于事业单位：在考虑解聘强迫症患者前，应充分评估患者的病情严重程度、工作影响以及是否符合法定解聘条件。同时，应积极与患者沟通，了解其需求和困难，尝试通过调整工作岗位、提供必要的工作条件等方式帮助其继续工作。

2. 对于强迫症患者：如果面临被解聘的风险，应及时与事业单位沟通，了解解聘的原因和依据。如果认为解聘决定不合法或不合理，可以依法向劳动争议调解仲裁机构申请调解或仲裁，维护自己的合法权益。

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