建筑单位裁人时，并没有一个固定的、法律明确规定的“先裁什么人员”的顺序，但通常会考虑多种因素来决定裁员的先后顺序。以下是从不同角度对这一问题的分析：

1. 劳动合同期限与类型：

   • 建筑单位可能会首先考虑裁减那些劳动合同即将到期或者属于非全日制、临时性用工的人员。这类人员由于合同期限较短或者用工性质灵活，裁减起来相对容易，且法律风险较低。
   • 对于长期合同员工，尤其是无固定期限劳动合同的员工，建筑单位在裁减时会更加谨慎，因为这类员工的裁减可能涉及更高的经济补偿和更复杂的法律程序。

2. 工作表现与能力：

   • 建筑单位在裁员时，往往会根据员工的工作表现和能力进行评估。那些工作表现不佳、能力不符合岗位要求或者无法适应公司发展的员工，可能会成为裁减的首选。
   • 相反，对于表现优秀、能力突出的员工，建筑单位通常会尽量保留，以维持公司的核心竞争力和业务稳定性。

3. 岗位重要性与可替代性：

   • 建筑单位在裁员时，还会考虑岗位的重要性和可替代性。那些岗位重要性较低、可替代性较强的员工，如一些辅助性岗位或者重复性劳动岗位的员工，可能会更容易被裁减。
   • 而对于关键岗位、技术性强或者难以替代的员工，建筑单位则会尽量保留，以确保公司的正常运营和业务发展。

4. 经济补偿与法律风险：

   • 建筑单位在裁员时，还需要考虑经济补偿和法律风险。裁减不同类别的员工，可能需要支付不同的经济补偿，并且面临不同的法律风险。
   • 例如，裁减孕期、产期、哺乳期的女职工或者工伤员工等特定群体，可能需要支付更高的经济补偿，并且可能面临法律纠纷和行政处罚等风险。因此，建筑单位在裁减这类员工时会更加谨慎。

法律建议：

• 对于建筑单位而言，在裁员时应当遵循法律法规的规定，确保裁员的合法性和合理性。同时，应当与员工进行充分沟通，解释裁员的原因和依据，以减少员工的抵触情绪和法律风险。
• 对于员工而言，如果面临裁员的情况，应当了解自己的权益和法律法规的规定，积极与建筑单位进行协商和沟通。如果认为自己的权益受到侵害，可以依法向劳动仲裁机构申请仲裁或者向人民法院提起诉讼。

可能后果：

• 如果建筑单位在裁员过程中违反法律法规的规定，如未按照法定程序进行裁员、未支付经济补偿等，可能会面临法律纠纷和行政处罚等风险。
• 对于员工而言，如果未能及时了解自己的权益和法律法规的规定，或者未能积极与建筑单位进行协商和沟通，可能会错过维护自己权益的最佳时机。

总结：建筑单位在裁员时并没有一个固定的顺序，而是会根据多种因素来综合考虑。如果你作为员工面临裁员的情况，或者作为建筑单位需要进行裁员操作，建议直接向我咨询具体的法律问题和操作建议。