结论：解除劳动合同通知书在法律上并不因劳动者的拒收而失效，其法律效力主要取决于用人单位是否按照法定程序进行了送达。以下从用人单位和劳动者两个角度进行详细分析：
用人单位角度
送达方式的合法性：
- 用人单位在送达解除劳动合同通知书时，应优先选择能够确认收件人身份且留有送达凭证的方式，如邮政特快专递（EMS）。在快递单上应明确标注文件内容为“劳动合同解除通知”，并保留好快递底单及物流信息作为送达证据。
- 若劳动者拒收，用人单位可尝试通过短信、电子邮件等其他方式通知，确保信息传达的及时性和准确性，并保存好发送记录。
拒收后的处理：
- 如果劳动者拒收，用人单位应记录拒收情况，包括时间、地点、拒收人等，并尽可能邀请第三方见证或拍摄视频作为证据。
- 在其他方式无法送达的情况下，用人单位可考虑通过公告方式送达，但需确保公告内容包含劳动者的基本信息、解除原因及日期等，并在单位显著位置张贴，同时在有影响力的媒体上刊登。公告期满后，视为已送达。
法律风险防范：
- 用人单位在解除劳动合同时，必须确保解除行为具有充分的法律依据和事实基础，如因劳动者严重违反规章制度而解除，需证明规章制度的合法性、合理性及劳动者的违规行为。
- 否则，即便成功送达解除通知，也可能面临劳动争议仲裁或诉讼败诉的风险。
劳动者角度
拒收的法律后果：
- 劳动者拒收解除劳动合同通知书并不影响其法律效力。只要用人单位按照法定程序完成了送达，通知即视为有效。
- 劳动者如对解除有异议，应通过合法途径维权，如申请劳动仲裁或提起诉讼，而非简单拒收。
正确处理方式：
- 劳动者在收到解除劳动合同通知书后，应仔细查看内容，了解解除理由和依据。
- 如认为解除行为违法或不合理，应及时收集证据，如劳动合同、工资条、工作证等，并在规定时效内向劳动争议仲裁机构申请仲裁，主张合法权益。
法律途径维权：
- 若劳动者认为用人单位的解除行为违法，可向劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁。
- 在仲裁过程中，劳动者需提供已寄送通知书的证据等材料，以证明自己的合法权益受到侵害。
综合建议
- 留存证据：无论用人单位还是劳动者，在整个过程中都应留存好相关证据，如邮寄凭证、公证文书、公告截图等，以备后续可能出现的法律纠纷使用。
- 依法行事：双方都应理性对待解除劳动合同的事宜，依法维护自身的合法权益，避免不必要的法律风险和纠纷。
法律依据：
- 根据《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定，用人单位在解除劳动合同时，应提前三十日以书面形式通知劳动者本人（特定情形下可立即解除，但需有充分证据）。只要用人单位能证明已尽到通知义务，解约行为即有效。
- 劳动者在收到解除通知后，如对解除有异议，应通过合法途径维权，如申请劳动仲裁或提起诉讼。
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