结论：杀人坐牢出来后能否进国企上班，需根据具体情况判断，一般情况下存在较大障碍，但并非绝对不可能。以下从法律、国企招聘政策及实际操作角度详细分析：

一、法律层面：犯罪记录对就业的限制

1. 《刑法》与《刑事诉讼法》的直接影响
   根据我国法律，犯罪记录（前科）本身不会直接剥夺公民就业权，但会成为用人单位考察候选人品德和风险的重要依据。国企作为国家控股或主导的企业，在招聘时通常对犯罪记录持审慎态度，尤其是涉及暴力犯罪（如故意杀人）的记录。

2. 《劳动合同法》的间接限制
   《劳动合同法》第39条规定，用人单位可解除与“被依法追究刑事责任”员工的劳动合同。虽然此条款针对在职员工，但国企在招聘时可能参考类似标准，认为有暴力犯罪记录者不符合“无违法犯罪记录”的隐性要求。

二、国企招聘政策：实践中的常见做法

1. 公开招聘的硬性条件
   多数国企在招聘公告中明确要求“无犯罪记录”或“无重大违法犯罪记录”。例如，国家电网、中石油等央企的社招公告中，常将“无犯罪记录”列为必备条件。若候选人因故意杀人被判刑，即使服刑完毕，也难以通过资格审查。

2. 特殊岗位的额外限制
   对于涉及国家安全、机密信息或高风险管理的岗位（如财务、安保、核心技术岗），国企可能进一步要求“无暴力犯罪记录”。故意杀人属于严重暴力犯罪，几乎必然被排除在外。

3. 内部政策与灵活性
   部分国企可能对轻微犯罪或过失犯罪给予一定宽容，但对故意杀人等恶性犯罪，内部政策通常“零容忍”。即使法律未明确禁止，企业也可能通过内部规定拒绝录用。

三、例外情况：可能进入国企的路径

1. 政策性安置或特殊照顾
   极少数情况下，若候选人符合国家政策性安置条件（如退役军人、烈士家属等），且犯罪记录与安置无关，国企可能在履行审批程序后录用。但此类案例极为罕见，且需严格审核。

2. 非公开招聘或临时用工
   若通过非公开渠道（如内部推荐、临时用工）进入国企，可能绕过部分资格审查。但此类用工形式通常不稳定，且一旦被发现隐瞒犯罪记录，可能面临解雇甚至法律责任。

3. 时间因素与表现证明
   若犯罪记录距今较远（如20年以上），且候选人能提供充分证据证明其改过自新（如社区表彰、无再犯记录等），部分国企可能酌情考虑。但实践中，国企对暴力犯罪的“时间容忍度”通常较低。

四、法律建议与风险提示

1. 如实披露犯罪记录
   若国企明确要求披露犯罪记录，隐瞒或虚假陈述可能构成欺诈，导致劳动合同无效或被解雇，甚至需承担赔偿责任。

2. 关注地方性政策
   部分地区可能出台针对刑满释放人员的就业扶持政策（如税收优惠、岗位补贴等），可咨询当地司法局或人社局了解具体信息。

3. 考虑其他就业方向
   若进入国企存在较大障碍，可关注民营企业、外资企业或自主创业。根据《就业促进法》，用人单位不得对刑满释放人员实施就业歧视（法律另有规定的除外），但实践中民营企业对犯罪记录的容忍度可能高于国企。

总结：杀人坐牢出来后进入国企上班的合法性需结合法律、政策及实际情况判断。一般情况下，因故意杀人被判刑的记录会成为进入国企的重大障碍，但并非绝对不可能。建议根据自身情况咨询专业律师，评估具体风险后再做决定。如有其他法律问题，欢迎直接向我咨询。