员工不能干活时，企业进行调岗是否合法，需根据具体情况来判断。以下是从不同角度进行的分析：

1. 劳动合同或规章制度中有明确约定：

   • 如果劳动合同或企业的规章制度中明确规定了，在员工因健康原因或其他特定原因不能从事原工作时，企业有权进行调岗，并且这种调岗是合理且必要的，那么这种调岗通常是合法的。
   • 法律依据：根据《劳动合同法》的相关规定，用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容，包括工作岗位。若规章制度或劳动合同中有明确约定，且调岗合理，可视为双方协商一致的结果。

2. 劳动合同或规章制度中没有明确约定，但调岗合理且必要：

   • 即使劳动合同或规章制度中没有明确约定，如果员工确实因为健康原因或其他合理原因不能从事原工作，且企业提出的调岗是合理且必要的，比如调岗后的工作不会对员工的健康造成进一步影响，且调岗后的薪资、福利等条件与原岗位相当或更优，那么这种调岗也可能是合法的。
   • 合理性判断：调岗的合理性通常需要考虑多个因素，如调岗的原因、调岗后的工作性质、薪资福利变化、对员工生活的影响等。如果调岗明显不合理，比如将员工从技术岗位调至清洁岗位，且薪资大幅下降，那么这种调岗可能是不合法的。

3. 调岗程序合法：

   • 除了调岗的实质合理性外，调岗的程序也必须合法。企业在进行调岗前，应当与员工进行充分的沟通，解释调岗的原因和必要性，并听取员工的意见。如果员工对调岗有异议，企业应当给予合理的解释和回应。
   • 程序要求：根据相关法律法规，企业在进行调岗时，应当遵循一定的程序，如提前通知员工、与员工协商一致等。如果企业未经员工同意擅自调岗，或者调岗程序存在瑕疵，那么这种调岗可能是不合法的。

4. 特殊情况下的调岗：

   • 在某些特殊情况下，如员工因工伤或职业病导致不能从事原工作，企业可能需要根据相关法律法规的规定进行调岗。这种情况下，调岗的合法性通常取决于是否符合相关法律法规的规定。
   • 工伤调岗：根据《工伤保险条例》等相关法律法规，员工因工伤或职业病导致不能从事原工作时，企业应当根据员工的实际情况进行调岗或安排其他适当的工作。如果企业未按照法律法规的规定进行调岗，那么这种调岗可能是不合法的。

建议：

• 对于企业而言，在进行调岗前，应当仔细审查劳动合同和规章制度中的相关规定，确保调岗的合法性和合理性。同时，企业应当与员工进行充分的沟通，解释调岗的原因和必要性，并听取员工的意见。
• 对于员工而言，如果企业提出调岗，员工应当仔细了解调岗的原因、调岗后的工作性质、薪资福利变化等情况，并评估调岗的合理性和合法性。如果员工对调岗有异议，可以与企业进行协商或寻求法律援助。

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