要求员工请病假时提供发票，这一要求本身并不违法，但需结合具体情况判断其合理性与合法性。以下从不同角度进行分析：

1. 从公司规章制度的角度
   公司有权根据自身管理需要制定病假管理制度，包括要求员工提供病假证明材料（如诊断证明、病历、缴费发票等）。只要该制度不违反法律法规的强制性规定，且已通过民主程序制定并公示（如职工代表大会讨论、员工签字确认等），即具有合法性。
   例如：若公司规定“员工请病假需提交医院开具的病假证明及医疗发票”，且该规定已明确告知员工，则要求提供发票属于合理管理行为。

2. 从员工隐私权的角度
   医疗发票可能包含员工的敏感信息（如疾病名称、治疗费用等）。根据《个人信息保护法》，公司需对员工的个人信息严格保密，仅可在必要范围内收集、使用。若公司要求提供发票的目的是核实病假真实性（如防止“泡病假”），且未泄露员工隐私，则不构成侵权；但若将发票信息用于其他无关目的（如统计员工医疗支出、公开讨论病情等），则可能侵犯员工隐私权。

3. 从劳动法对病假工资的规定角度
   根据《企业职工患病或非因工负伤医疗期规定》，员工在医疗期内享有病假工资或疾病救济费。公司要求提供发票可能与病假工资的发放挂钩（如按实际医疗费用比例报销），但需注意：

   • 若公司已通过社会保险为员工缴纳医疗保险，医疗费用应由医保基金支付，此时要求提供发票可能缺乏必要性；
     
   • 若公司额外提供商业医疗保险或补充医疗报销，要求提供发票作为报销依据则属于合理要求。

4. 从合理性边界的角度
   即使公司制度合法，要求提供发票也需遵循“必要性”原则。例如：

   • 员工仅请1-2天短假，且已提交医院开具的病假证明，此时再要求提供发票可能过于苛刻；
     
   • 若员工长期病假或涉及高额医疗费用，公司要求提供发票以核实病情真实性，则属于合理范围。

建议：

• 对公司而言，制定病假制度时应平衡管理需求与员工权益，明确发票的用途（如仅用于核实病假真实性）并严格保密；
  
• 对员工而言，若认为公司要求不合理（如要求提供与病假无关的发票、泄露隐私等），可与公司协商或向劳动监察部门投诉。
  

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